Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Перевод на другую работу (перемещение)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Итак, если работодатель хочет заменить временно отсутствующего работника и перевести на его место другого, то направляет последнему предложение о временном переводе. Предложение может быть сделано и в устной форме, поскольку специальных требований к нему нет. И если работник согласен – составляется соглашение к трудовому договору в письменной форме в двух экземплярах.
Разъяснения ПФР о заполнении СЗВ-ТД по временному переводу
ПФР в Письме от 04.10.2021 г. № ЕК-08-24/22639 пояснил, что когда работника переводят на новую должность сначала временно, а потом постоянно, информацию в отчете СЗВ-ТД нужно указывать так:
- гр. 2 — ставится дата фактического начала исполнения сотрудником обязанностей в связи с временным переводом;
- гр. 3 — указывается кадровое мероприятие «ПЕРЕВОД»;
- гр. 5 — фиксируется название новой должности, специальности или профессии с указанием структурного подразделения, когда условие о нем содержится в соглашении сторон;
- гр. 8, 9, 10 — указываются реквизиты приказа или распоряжения (иного решения) работодателя, на основании которого сотрудник временно переводился, а также приказа, по которому сотрудник переведен на постоянной основе.
Как признать временный перевод постоянным?
Временный перевод может никак не отражаться в трудовой книжке сотрудника. Однако, если срок перевода был завершен, а работник так и остался на занимаемой должности, то такой перевод признают постоянным. В этом случае требуется внесение изменений в соответствующую документацию.
Для признания временного перевода постоянным необходимо:
- заключить дополнительное соглашение. Оно станет прямым подтверждением свершившегося перевода. При этом временная должность будет считаться постоянной с того времени, как сотрудник занял ее;
- сформировать соответствующий приказ. Его текст должен иметь тот же смысл, что и дополнительное соглашение. Данный приказ составляется в произвольной форме. Дело в том, что в законодательстве не предусмотрена единая форма подобного документа. В обязательном порядке в приказе необходимо указать дату признания перевода постоянным и причину данного события;
- внести изменения в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
Процедура перевода сотрудника с временной работы на постоянную регламентируется статьей 58 Трудового Кодекса РФ.
Согласно ей, срочный трудовой Договор, заключенный с гражданином при приеме на работу на временной основе, автоматически приобретает статус «бессрочного» после окончания прописанного в нем срока действия в случае, если ни от одной из сторон (работник, работодатель) не поступает инициативы завершить трудовое сотрудничество.
Для того, что срочный трудовой договор принял статус бессрочного официально, потребуется заключить соответствующее дополнительное соглашение, в котором об этом будет указано.
Особенности перевода подчиненного с временной работы на постоянную заключается в том, что она может проходить как внутри, так вне организации.
Для осуществления внутреннего перевода потребуется составить приказ и сделать соответствующую запись в трудовой книжке.
Для внешнего же перевода придется сначала уводить работника с занимаемой должности у одного работодателя и после подать заявление о приеме на работу к другому.
Пошагово процедура перевода выглядит следующим образом:
- При внешнем переводе новый начальник оформляем заявление на имя прошлого работодателя, где на данный момент времени работает переводимый сотрудник. В документе прописываются реквизиты работника, его должность, а также дата его потенциального заступления на новую должность. После ходатайство нумеруется, заверяется печатью и подписывается начальством;
- Далее нынешний работодатель оформляет обращение будущему начальнику подчиненного. Происходит обмен ответами-согласиями, заверенными печатью и подписью организаций;
- Далее составляется приказ об увольнении-переводе (в соответствии со статьей 77 Трудового Кодекса РФ). Документ также заверяется печатью и подписью работодателя. В нем же проставляет личную подпись сам сотрудник;
- В трудовой книжке проставляется запись об увольнении в связи с переводом в другую организацию. Уволенный работник получает расчет по зарплате;
- После работник подает заявление о приеме на работу в новом учреждении, заключает постоянный трудовой договор. Также составляется приказ о трудоустройстве на новую должность в связи с переводом из другой организации. Открывается новая личная карточка сотрудника.
Если речь идет о внутреннем переводе, в пределах одной фирмы, он осуществляется следующим образом:
- Предварительно переводимого работника оповещают о потенциальном переводе минимум за два месяца в письменном виде;
- В случае согласия работник проставляет в уведомлении дату и личную подпись;
- После составляется дополнительное соглашение, в котором указывается факт изменения характера обязанностей, с временных на постоянные;
- Далее составляется приказ. Присваивается должность, оговаривается размер заработной платы, место работы и прочие нюансы;
- В завершение процедуры внутреннего перевода в трудовой книжке проставляется соответствующая запись.
В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Исходя из данной формулировки, можно выделить следующее:
1. Перевод бывает временным и постоянным.
2. Перевод заключается:
– в изменении трудовой функции работника;
– или изменении структурного подразделения;
– или перемещении на работу в другую местность вместе с работодателем.
3. Изменение структурного подразделения будет переводом только тогда, когда это подразделение было указано в трудовом договоре.
Особого внимания заслуживает самый распространенный вид перевода – в связи с изменением трудовой функции.
Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы (ст. 15 ТК РФ). Трудовые функции определяются работодателями на основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов и устанавливаются в должностных инструкциях и трудовых договорах.
То есть недостаточно просто изменить трудовую функцию работника, его нужно перевести на должность с другим названием. Для этого следует внести изменения в штатное расписание:
– ввести в него новую должность;
– перевести на нее работника;
– старую должность сократить.
Если трудовые обязанности остаются прежними, но изменяется название должности, перевод не оформляется – происходит просто переименование должности. Тогда просто вносятся изменения в штатное расписание и трудовой договор.
В обоих случаях нужно сделать записи в трудовой книжке. В первом случае – о переводе, а во втором – о переименовании должности.
Отметим, что при переводе в другое структурное подразделение указывать в трудовом договоре, в каком подразделении трудится работник, работодатель не обязан, если только это не обособленное подразделение (филиал или представительство) (ст. 57 ТК РФ). Поэтому, даже если работодатель в нарушение этого правила не указал в трудовом договоре обособленное подразделение, то при изменении места работы сотрудника, например на головной офис, нужно оформить перевод.
Обратите внимание
Не будет переводом перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).
А самый редкий случай оформления перевода – когда работодатель переезжает в другую местность и работники согласны
на переезд.
24 Марта 2020
ФНС разработала методичку о переходе с ЕНВД на другие режимы с 2021 года
Возмещение работникам стоимости медосмотров страховыми взносами не облагается
ФНС и Роскомнадзор приостановили проверки до 1 мая
Налоговая служба рассказала об условиях предоставления инвестиционного вычета по НДФЛ
Налоговая служба подготовила проект новой декларации 3-НДФЛ
18 Марта 2020
Переход на онлайн-ККТ не избавил бизнес от контрольных закупок
На вычет НДС при возврате товара дается только год, а не три!
Вносить в трудовую книжку работника запись о временном переводе
Но и здесь есть свои трудности. Дело в том, что не совсем ясно, как правильно в трудовой книжке указать дату перевода работника на другую работу, а главное, какой документ считать основанием внесения соответствующей записи о переводе: приказ о временном переводе работника (определяющий фактическую дату перевода работника на другую работу) или же приказ работодателя о признании временного перевода постоянным?
Сложность ситуации в том, что действующая Инструкция по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69
) не содержит каких-либо рекомендаций по этому поводу. Однако решить проблему мы все-таки в силах.
Так, однозначно можно говорить о том, что при внесении в трудовую книжку записи о переводе работника на другую работу, в случае признания временного перевода постоянным, необходимо указывать дату, соответствующую дате фактического перевода работника на новую работу .
Внесение в личную карточку работника сведений о переводе
Согласно общепринятому правилу с каждой вносимой в трудовую книжку записью о переводе работника на другую постоянную работу работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, где повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
Сведения о переводах работника заносятся в раздел III личной карточки «Прием на работу и переводы на другую работу» (если вы используете ранее действующую унифицированную форму). Этот раздел состоит из шести граф. В графе 1 фиксируется дата перевода работника на другую работу, а именно дата, соответствующая началу временного перевода работника. В графах 2 и 3 указываются структурное подразделение и должность работника на новой работе. В графе 4 — оклад работника на новой работе.
Далее, по аналогии с трудовой книжкой в графе 5 как основание перевода указываются реквизиты приказа, которым был оформлен временный перевод работника, затем приказа о признании временного перевода постоянным.
После того как все графы данного раздела будут надлежащим образом заполнены, работника следует ознакомить с произведенной записью, о чем работник со своей стороны должен будет расписаться в графе 6.
Ответы на многие вопросы, связанные с кадровым делопроизводством, можно было услышать на Фестивале «Кадровая служба — 2007». В частности, посетив консультацию Валентины Ивановны Андреевой, к.и.н., профессора кафедры трудового права Российской академии правосудия, члена Комитета НСК по трудовому законодательству, участники Фестиваля получили рекомендации по оформлению временного перевода на другую работу по соглашению сторон.
Е
катерина
С
ултанова
Как отметила перед началом консультации Валентина Ивановна Андреева, временный перевод на другую работу — проблема сложная не столько с юридической стороны, сколько с точки зрения делопроизводства. Он регламентируется частью первой статьи 72.2 и заслуживает внимательного рассмотрения в связи с нововведениями, произошедшими после вступления в силу в октябре 2006 г. федерального закона о внесении изменений в ТК РФ.
Увольнение временного работника
Ситуация несколько осложняется, если сотрудница, замещающая основную, также намеревается уйти в декрет. В этом случае нанимателю важно учесть все правовые нюансы, оговаривающие возможность увольнения временной работницы, грамотное оформление документов и необходимость выплаты пособий.
Последовательность действий руководителя зависит от варианта развития событий:
- Если временная сотрудница беременна на момент возвращения постоянной работницы, а в организации нет вакантной должности, на которую женщину можно было бы перевести, оформляется увольнение по причине истечения срока действия трудового договора. Но если в договоре, заключённом с замещающей сотрудницей, не обозначен конкретный момент прекращения, уволить её наниматель не сможет.
- Если с временной сотрудницей был подписан срочный договор установленного образца, но к моменту окончания его действия обнаружилось, что женщина ждёт ребёнка, по её заявлению и при предоставлении соответствующего медицинского документа следует пролонгировать договор до окончания беременности.
- Если в момент возвращения постоянной работницы временная пребывает в декрете, её можно уволить по причине истечения срока действия договора.
При этом в первом случае наниматель обязан предложить замещающей работнице все имеющиеся вакансии, которые соответствуют квалификации женщины (либо требуют более низкого уровня подготовленности) и могут быть заняты ею с учётом состояния здоровья. Если сотрудница дала согласие на изменение трудовой функции, то срочный договор с ней должен быть пролонгирован до окончания беременности.
Перевод с временного на временное место работы
Законодатель указывает, что под переводом понимается изменение мета работы, в том числе филиала/отдела, в котором находится сотрудник. В таком случае работодатель сохраняется, перемещение происходит внутри фирмы, в значит, называется внутренним. Речь идет об открытии нового представительства, переезд предприятия в иной город или субъект РФ.
Общее правило перевода предполагает наличие письменного согласия служащего, оно оформляется как в форме заявления, так и в виде подписи на уведомлении. Вместе с этим, на практике часто используется и соглашение о должностном перемещении гражданина.
На практике граждане, замещающие определенные должности, могут уходить в декретный отпуск, административный отдых, отсутствовать долгое время по листу нетрудоспособности.
На место приходит временный человек, имеющий право в дальнейшем на внутренний перевод.
Пошаговая инструкция перевода
Специфика процедуры перевода работника на постоянную работу состоит в том, что она может осуществляться и внутри организации и с переходом к другому работодателю. Для внутреннего перевода достаточно приказа и записи в трудовой книжке. Для внешнего потребуется уволиться у одного работодателя и подать заявление о приеме у другого.
Пошаговый инструктаж.
- При внешнем переоформлении новый работодатель составляет письменное заявление на ФИО руководителя предыдущего учреждения, где задействован сотрудник. В приглашении указываются инициалы специалиста, его должность, а также дата планируемого поступления в новую организацию. Письму присваивается номер и дата, оно заверяется печатью учреждения и подписывается директором.
- Нынешний руководитель составляет письмо будущему начальнику. Далее следует ответ-согласие нового руководителя, заверенное подписью и печатью.
- Уведомление о внешнем переводе на постоянную работу составляется минимум за 8 недель до совершения процедуры. Потребуется согласие работника в письменном виде. В нем он должен будет указать, что знаком с текстом уведомления.
- Приказ об увольнении-переводе составляется со ссылкой на Статью 77 ТК РФ. Документ заверяется печатью и подписью руководителя. Кроме того, в нем расписывается и сотрудник.
- Завершается часть процедуры записью в трудовой об увольнении и переходе в иное учреждение. После этого уволенный получает деньги под расчет и его личная карточка закрывается.
- Специалист, получивший книжку, составляет заявление с требованиями принять его на постоянное трудоустройство, с ним заключают договор, не предполагающий испытательного срока. Также формируется приказной документ о приеме на должность посредством перевода из другого учреждения. Оформляется новая личная карточка.
- При внутреннем переоформлении специалиста письменно ставят в известность о процедуре перевода работника с временной на постоянную работу за два месяца до начала составления. Сотрудник заверяет согласие подписью с датой или заявлением.
- Заключается допсоглашение к договору с учетом изменившихся обязанностей. На основании соглашения создается приказ. Оговаривается должность, инициалы, подразделение перевода, сумма зарплаты.
- В трудовой книжке прописываются соответствующие данные.
Перевод беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет
Отдельно следует выделить ситуацию с переводом на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, в том числе по медицинским показаниям, т.к. действия работодателя в отношении этой категории работников регламентируются ст. 254 ТК РФ.
Так, если по медицинскому заключению продолжение работы в определенных производственных условиях может отрицательно сказаться на здоровье матери или ее ребенка, то беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
При этом перевод осуществляется на основании медзаключения по заявлению беременной женщины. Если у работодателя нет подходящей для нее работы, то она освобождается от работы с сохранением средней заработной платы за все пропущенные в связи с этим рабочие дни за счет средств работодателя.
Женщины же, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Таким образом, не стоит забывать, что переводы — это не что иное, как разновидность изменений определенных сторонами условий трудового договора, которые допускаются только по соглашению сторон. Поэтому все изменения возможны лишь с письменного согласия работника. При этом изменение трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя жестко ограничено нормами трудового законодательства РФ с целью обеспечения прав и гарантий наемных работников.
Переводы сотрудников могут быть временными или постоянными, а также внутри одной компании или между разными организациями. Обстоятельства зависят от конкретной ситуации. Вид временного перевода на вакантную должность может быть обусловлен следующими причинами:
- возникновение аварии в компании;
- выход другого работника, занимающего эту должность, в декрет, а при этом руководитель предприятия не смог найти замену;
- по медицинским рекомендациям сотрудник, занимающий такую должность, переводится в другой филиал или на другое рабочее место;
- увольнение работников;
- возникновение техногенных или природных катастроф.
Как возвращается сотрудник на постоянное место работы?
Как только закончится срок, на который работник переводился на вакантную должность, осуществляется его возврат на прежнее место работы. Это выполняется в тот момент, когда директор компании находит другого специалиста на это свободное место работы. В законодательстве отсутствуют четкие требования к тому, как грамотно оформляется возвращение сотрудника к своей прежней деятельности.
Специалисты рекомендуют для этих целей издавать еще один приказ. Этот документ подписывается всеми заинтересованными лицами, чтобы в будущем не возникало каких-либо спорных ситуаций. Приказ может издаваться в свободной форме. В него включаются следующие сведения:
- информация о компании и конкретном сотруднике;
- приводятся сведения о том, что работник возвращается на прежнюю должность;
- указывается дата возвращения;
- прописывается должность, которую занимал человек временно;
- ставится подпись руководителя предприятия и самого сотрудника.
Обязательно с этим документом должен ознакомиться работник предприятия.
Может ли работник отказаться?
Любой перевод без веских оснований может осуществляться только при наличии согласия на этот процесс самого работника. Если возникают разные катастрофы или производственная необходимость, то даже в этом случае перевод без согласия возможен исключительно на один месяц, после чего сотрудник должен возвращаться к своей прежней работе.
Если человек не соглашается на работу на вакантной должности в течение ограниченного периода времени, то за это работодатель не имеет права привлекать его к дисциплинарной ответственности или вовсе принудительно расторгать с ним трудовой договор. При таких условиях работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или прокуратуру. Если директор шантажирует или угрожает, то придется составлять заявление в полицию. Для взыскания компенсации морального вреда подается иск в суд.