Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Введение эффективного контракта в учреждениях здравоохранения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Термин «эффективный контракт» появился пять лет назад, после принятия Правительством РФ Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (Распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р). В соответствии с этим документом, работодатели бюджетного сектора экономики, в том числе и сферы здравоохранения, обязаны заключить со всеми сотрудниками эффективные контракты до 2020 года.
Региональные ведомства не дают четкого ответа, что делать, если средств на выплату стимулирующей части зарплаты не хватает. Поэтому кадровики и экономисты различных ЛПУ пытаются своими силами найти выход из создавшегося положения.
В Карпинской ЦГБ также столкнулись с дефицитом ФОТ, и, как рассказывает начальник отдела кадров Татьяна ВАСИЛИШИНА, пришлось разговаривать с сотрудниками, объяснять ситуацию, по какой причине получаемые суммы оказались меньше ожидаемых, а также ежемесячно вводить новые соглашения к договору о выплатах. Все это, безусловно, прибавляет и бумажной работы кадровикам.
В свою очередь, в ГБУЗ СО «Малышевская ГБ» ввод непосредственно эффективного контракта не вызвал экономических неурядиц, но последовавшее урезание финансирования больницы на 2015 год тоже поставило экономистов ЛПУ в тупик.
«Как вариант, нужно делать изначально маленький коэффициент для стимулирующих выплат, чтобы уложиться в запланированный ФОТ. Но как можно заранее предугадать, насколько работник выполнит план? — говорит Алина ГАЛИУЛИНА. — Поэтому сейчас большинство ЛПУ заключают эффективные контракты либо с расплывчатыми формулировками, либо вообще не прописывая показатели. Но тогда любая проверка выявит, что смысла в заключении эффективного контракта нет. Лучший способ — высчитать правильный коэффициент, проанализировав работу в условиях эффективного контракта за полгода. Это требует больших усилий и времени».
Компенсационные и стимулирующие выплаты
Денежное довольствие сотрудников медучреждений складывается из должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также премий (если такая практика установлена локальными актами). Размер компенсаций устанавливается в процентах к окладам, ставкам зарплаты или в абсолютных размерах. Они не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, и назначаются за:
- работу с тяжелыми, вредными, либо опасными условиями труда;
- работу в местностях с особыми климатическими условиями (пустынные, безводные местности, высокогорные районы, районы Крайнего Севера);
- совмещение должностей;
- увеличение объема работы;
- исполнение обязанностей отсутствующего коллеги (без освобождения от своей работы);
- работу в ночное время;
- работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
- иные компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством или коллективным договором.
Что же касается стимулирующих выплат, то в соответствии с Письмом Минздрава России от 04.09.2014 № 16-3/10/2-6752, где дано руководство по усовершенствованию системы оплаты труда медицинских работников, к ним относятся:
- Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
- Выплаты за качество оказанных медицинских услуг (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за выполнение особо важного государственного или муниципального задания.
- Выплаты за стаж работы, выслугу лет.
- Премии по результатам работы:
- за месяц;
- за квартал;
- за год.
Обращаем ваше внимание на то, что условия предоставления указанных выплат следует индивидуализировать и прописать применительно к конкретному работнику и роду его деятельности.
Образец эффективного контракта в здравоохранении
Каждый раздел и пункт дополнительного соглашения, который содержит измененные условия трудового договора, должны начинаться со слов: «Раздел … настоящего трудового договора должен быть изложен в новой редакции: …». Вводная часть договора с медицинским работником должна состоять из следующих данных:
- реквизиты документа, дата оформления и порядком номер регистрационного учета;
- полная информация о медицинском работнике – субъекте трудового договора (имя, должность);
- указывается название организации, ее реквизиты, правовая основа действий должностного лица, участвующего в заключении договора (к примеру, основанием может являться доверенность либо устав).
Его способность обогреть дом зависит от утепления здания: если потратиться на теплоизоляцию на этапе строительства, а сам дом будет небольшим, то в целом «теплые полы» смогут поддерживать нормальную температуру. Правда, с точки зрения затрат это выйдет дороже.
«Во-первых, расходы вырастут уже на этапе установки, к примеру, на прокладку водяного «теплого пола» понадобится в разы больше труб, чем для радиаторного отопления. К тому же все эти коммуникации прячутся под пол, то есть придется еще потратиться на строительные работы.
Во-вторых, в сравнении с радиаторным отоплением «теплый пол» — более инерционная система, проще говоря, ему требуется больше времени, чтобы нагреться или остыть. Это имеет значение при запуске системы и регулировке температуры — такие процессы потребуют дополнительной энергии. В среднем затраты на поддержание тепла с помощью «теплого пола» могут быть на 30% выше расходов при использовании батарей», — поясняет Роман Шидлаускас из Global Radiatori.
В Центральной России чаще всего используется комбинированный вариант: радиаторы отопления с «теплыми полами».
Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы
Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для сотрудников следует определять с учетом показателей и критериев оценки эффективности их труда, разработанных в учреждении. Такие критерии следует закрепить в коллективных и трудовых договорах, соглашениях, локальных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о стимулирующих выплатах).
Итак, какие же критерии высокого уровня работы можно закрепить в локальных актах? Например, оценка того, насколько работу врача можно считать эффективной, зачастую делается через отсутствие:
- ЧП, летальных исходов и врачебных ошибок;
- обоснованных претензий к качеству оказанной медицинской помощи;
- ошибок при оформлении документации;
- нарушений правил документооборота и отчетности, выполнения распоряжений администрации;
- замечаний по выполнению должностных обязанностей и соответствующей инструкции.
Для среднего медицинского персонала такими показателями может быть отсутствие:
- нарушений правил получения, учета и хранения лекарственных препаратов;
- ЧП в отделении;
- нареканий при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами и их подготовке к анализам;
- нарушений в организации надлежащего наблюдения за пациентами.
Помимо этого, в качестве криериев эффективности могут быть установлены такие показатели, как количество медосмотров, прививок, проведение анкетирования пациентов и получение обратной связи, у педиатров — уровень грудного вскармливания.
Пример эффективного контракта в здравоохранении
В новом договоре, помимо схемы оценивания качества труда, должен быть описан порядок различных выплат. Обычно оплата в медицинских учреждениях складывается из оклада, стимулирующих выплат, компенсаций и премий. Размер компенсаций не может быть ниже установленного в трудовом законодательстве. Они могут начисляться за совмещение должностей, тяжелые и вредные условия труда, работу в ночное время, за замещение отсутствующего сотрудника и т. д.
Стимулирующие выплаты, согласно Письму Минздрава № 16-3/10/2-6752 от 04.09.2014, выплачиваются за:
- высокую интенсивность труда;
- качество предоставляемых услуг;
- стаж работы и выслугу лет;
- результаты работы за конкретный период.
Все условия начисления дополнительных выплат должны быть оговорены в отношении каждого работника.
Скачать образец эффективного контракта в здравоохранении можно ниже.
Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения
Параметры стимулирующей части заработной платы в здравоохранении должны обеспечивать:
- дифференциацию оплаты труда тем, кто выполняет работы различной сложности;
- схема оплаты труда в зависимости от эффективности;
- деятельности по заданным показателям.
В эффективном контракте в здравоохранении критерии оценки работы могут быть такими:
- выполнение норм выработки, нагрузки;
- удовлетворенность пациентов результатами лечения;
- отсутствие жалоб;
- отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней);
- соблюдение дисциплины;
- полнота выполнения должностных обязанностей и др.
Положениями об оплате учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются также иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера:
- надбавка за интенсивность труда;
- премия за высокие результаты;
- премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
- за качество;
- надбавка за наличие квалификационной категории;
- надбавка за выслугу лет;
- надбавка за непрерывный стаж;
- доплата за выполнение работ различной квалификации;
- доплата за труд в ночное время.
Эффективный контракт в сфере здравоохранения российской федерации
В начале 21 века в нашей стране остро встала задача поднять эффективность бюджетного сектора, повысить качество предоставляемых услуг и квалификацию работников.
Правительство РФ поставило важную задачу: оптимизировать управление бюджетным сектором, повысить престиж и показать привлекательность работы в бюджете, обеспечить соотношение оплаты труда работников качеству оказанных ими услуг и, наконец, поддержать кадровый потенциал.
Работа врача во все времена была очень важной, неоценима ее значимость и сейчас, поскольку медицинский работник несет ответственность непосредственно за жизнь и здоровье пациента.
Говоря о внимании к медикам, Президент России 1 марта 2018 года в своем Послании Федеральному Собранию РФ подчеркнул их особую роль: «Хотел бы поблагодарить врачей, фельдшеров, медсестер за сложный и такой нужный труд.
На этих людях держится очень-очень многое…» [3].
Ключевой задачей социальной сферы в последние годы является повышение качества здравоохранения. Мотивация медицинского персонала на оказание качественных услуг – один из факторов, помогающих в достижении этой цели. Именно поэтому пересмотрена схема оплаты труда медицинских работников.
Новым этапом преобразования порядка оплаты за труд в бюджетной сфере стало принятие Указа Президента РФ от 7 мая 2012 года №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». Правительство РФ разработало в 2012 году Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы (далее — Программа).
Данная Программа предусматривает введение эффективного контракта.
Эффективный контракт представляет собой трудовой договор, где определены трудовая функция, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, стимулирующие выплаты в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, компенсационные выплаты и т.д.
Система внедрения эффективных контрактов в сфере здравоохранения ставит следующие задачи: повышение престижа труда в медицинских учреждениях, сохранение кадрового потенциала, соответствие оплаты труда качеству и объему предоставляемых услуг. Таким образом, можно сделать вывод, что основная цель такого трудового договора – мотивация медиков на достижение более высоких результатов в профессиональной деятельности, комплексное повышение качества услуг.
Указанные цели, по мнению разработчиков Программы, должны быть достигнуты через механизм перехода на систему, включающую в себя наличие у учреждения бюджетной сферы государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем; системы оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество); системы оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда; системы нормирования труда работников учреждения; подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.
Одним из спорных вопросов является закрепление порядка и способов перехода на эффективный контракт. Так, во всех сферах деятельности государственного сектора (в том числе в сфере здравоохранения) является обязательным заключение эффективных контрактов с работниками.
Приказом Минтруда России от 26.04.2013 №167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее – Рекомендации).
Данные Рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками. Значит, применение Рекомендаций является правом учреждения, как и внедрение эффективных контрактов.
Некоторые субъекты РФ напрямую используют данные Рекомендации при введении эффективного контракта во всех отраслях, а некоторые – принимают собственные рекомендации в каждой отдельной отрасли.
Оформление трудовых отношений в связи с введением эффективного контракта осуществляется двумя способами: во-первых, посредством заключения нового трудового договора с лицом при поступлении на работу; во-вторых, посредством составления соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если сотрудник уже работает.
Заключение эффективного контракта с работниками не влечет расторжения действующего трудового договора и заключения нового, можно говорить только о внесении изменений в существующий трудовой договор посредством заключения с ним дополнительного соглашения к трудовому договору [2, с. 42].
При рассмотрении примерной формы эффективного контракта возникает ощущение, что законодатель хочет охватить трудовым договором все трудовые условия работника, включая регламентированные нормативными актами (например, положением об оплате труда).
Перечисление всех видов работ, выполняемых работником, а также его трудовых обязанностей полагаю нецелесообразным, так как это приводит к усложнению восприятия текста трудового договора и дублированию положений должностных инструкций.
Возникает вопрос о целесообразности дублирования данных норм.
Более того, это невозможно и не нужно с точки зрения юридической техники.
В свою очередь, подробное описание в трудовом договоре должностных обязанностей работника и критериев, обусловливающих получение какой-либо выплаты в некотором размере, определяет другую особенность эффективного контракта – ясный механизм формирования оплаты труда.
Предусмотрено, что контракт должен точно указывать условия оплаты труда и социальный пакет работника с учетом объема и качества выполняемой работы [1, с. 1].
Примерами критериев оценки качества труда врачей могут быть: частота послеоперационных осложнений, частота случаев некачественного оформления медицинской документации, штрафные санкции при проверках СМО и ТФОМС, процент случаев некачественной экспертизы временной нетрудоспособности от общего числа случаев экспертизы временной нетрудоспособности, послеоперационная летальность, внедрение и использование новых методик лечения, процент выполнения планового задания по территориальной программе государственных гарантий, отсутствие обоснованных жалоб, соблюдение принципов этики и деонтологии и др.
Что касается среднего медицинского персонала, то в их работе возможно предусмотреть следующие критерии: частота случаев некачественного оформления медицинской документации, соблюдение правил получения, учета и хранения медикаментов и расходных материалов, соблюдение санитарно-эпидемиологического режима, нарушения внутрибольничного режима, отсутствие обоснованных жалоб, соблюдение норм медицинской и деловой этики, исполнительская дисциплина, своевременность и полнота выполнения врачебных назначений.
Данные списки критериев могут содержать и другие показатели, например, статистические: количество принятых пациентов, процент привитых и.т.д.
В тексте трудового договора прописываются не только показатели и критерии оценки эффективности деятельности, но и размер должностного оклада, компенсационные и стимулирующие выплаты, условия и периодичность их получения.
Компенсационные и стимулирующие выплаты закреплены обычно закрепляются в локальных нормативных актах в организациях, поэтому в тексте трудового договора прописана только ссылка на соответствующий локальный нормативный акт.
- Анализ внедрения новых систем оплаты труда указывает на необходимость дальнейшего совершенствования системы оплаты труда с целью:
- — устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда;
- — совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;
- — сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;
- — устранения системы установления необоснованного размера стимулирующих выплат.
Внедрение в учреждениях бюджетной сферы эффективного контракта как институциональной формы реализации трудовых отношений выявило некоторые риски.
В частности, проявилось недовольство части работников из-за высокой дифференциации в уровнях оплаты труда и отсутствия возможности совмещения видов занятости, недопонимания критериев эффективности, заложенных в основу стимулирующих выплат, принципов их распределения и как результат — страх перед неизвестностью в отношении дальнейшей трудовой истории различных категорий работников.
Региональные ведомства не дают четкого ответа, что делать, если средств на выплату стимулирующей части зарплаты не хватает. Поэтому кадровики и экономисты различных ЛПУ пытаются своими силами найти выход из создавшегося положения.
В Карпинской ЦГБ также столкнулись с дефицитом ФОТ, и, как рассказывает начальник отдела кадров Татьяна ВАСИЛИШИНА, пришлось разговаривать с сотрудниками, объяснять ситуацию, по какой причине получаемые суммы оказались меньше ожидаемых, а также ежемесячно вводить новые соглашения к договору о выплатах. Все это, безусловно, прибавляет и бумажной работы кадровикам.
В свою очередь, в ГБУЗ СО «Малышевская ГБ» ввод непосредственно эффективного контракта не вызвал экономических неурядиц, но последовавшее урезание финансирования больницы на 2015 год тоже поставило экономистов ЛПУ в тупик.
«Как вариант, нужно делать изначально маленький коэффициент для стимулирующих выплат, чтобы уложиться в запланированный ФОТ. Но как можно заранее предугадать, насколько работник выполнит план? — говорит Алина ГАЛИУЛИНА. — Поэтому сейчас большинство ЛПУ заключают эффективные контракты либо с расплывчатыми формулировками, либо вообще не прописывая показатели. Но тогда любая проверка выявит, что смысла в заключении эффективного контракта нет. Лучший способ — высчитать правильный коэффициент, проанализировав работу в условиях эффективного контракта за полгода. Это требует больших усилий и времени».
Фиксированная оплата труда, как правило, не стимулирует работников выполнять свои обязанности на высоком уровне. И правда, зачем трудиться в поте лица, если можно соответствовать минимальным требованиям и получать те же деньги?
До 2012 года в трудовых договорах прописывалась четко установленная заработная плата для конкретной специальности, и такой подход сформировал отрицательные тенденции рынка труда:
- отток молодых специалистов и ценных кадров;
- низкое качество медицинской помощи населению (как следствие отсутствия мотивации выполнять свою работу на высоком уровне);
- основной доход медиков — неофициальные платные услуги, а значит: недовольство пациентов, недостаточная наполненность бюджета и недофинансирование отрасли в целом.
Согласно Распоряжению Правительства РФ от 26 ноября 2012 года № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы. Ключевая реформа программы — повышение эффективности контрактной формы взаимодействия работодателей и сотрудников.
Эффективный контракт — особая форма трудового договора между работодателем и работником с прописанными должностными обязанностями конкретного сотрудника (а не просто представителя определённой специальности) и критериями оценки эффективности проделанной работы. Из этих показателей формируется оплата труда, которая включает в себя стимулирующие надбавки.
В Приложении Программы указывается образец эффективного контракта в здравоохранении, обязательное заключение которого планируют внедрить во всех государственных учреждениях до 2018-го года. Также разработаны методические рекомендации по введению эффективного контракта в здравоохранении.
Критерии эффективного контракта в здравоохранении
Термин «эффективный контракт» появился пять лет назад, после принятия Правительством РФ Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (Распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р). В соответствии с этим документом, работодатели бюджетного сектора экономики, в том числе и сферы здравоохранения, обязаны заключить со всеми сотрудниками эффективные контракты до 2020 года.
По сути, это стандартный трудовой договор, в котором более подробно регламентируются вопросы денежных выплат, а именно:
- конкретизированы трудовые функции сотрудника;
- уточнены условия оплаты труда;
- зафиксированы показатели эффективности;
- подробно описан порядок получения стимулирующих выплат и компенсаций;
- прописаны меры соцподдержки.
При этом, заключая эффективный контракт с сотрудником медицинского учреждения, необходимо указать его должность (для специалистов, служащих и руководителей).
Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:
- специальность. Так, у врача-специалиста это направление, по которому он прошел подготовку и непосредственно ведет практику (например, врач-гинеколог);
- раздел медицинской деятельности. Это касается, в первую очередь, заместителей главврача (например, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе);
- название врачебной должности по профилю. К этой категории относятся заведующие отделениями больницы (например, заведующий хирургическим отделением — врач-хирург);
- наименование должности со специальностью. Например, врач приемного отделения — врач-терапевт.
Первые шаги к эффективной медицине
Для российского здравоохранения 2014 год ознаменовался рядом важных перемен. Лечебно-профилактические учреждения с 1 января начали переходить на новую систему оплаты труда работников — эффективный контракт . Как большинство других реформ, это нововведение до сих пор вызывает вопросы и опасения у многих медицинских организаций . Однако на практике уже доказано, что все не так страшно, как кажется на первый взгляд. Рассмотрим на примере, как составить по новым правилам трудовой договор в медицинском учреждении , установить должностные обязанности врачей , определить критерии оценки эффективности деятельности персонала , назначить стимулирующие выплаты и отразить изменения в системе автоматизации кадрового учета .
Стимулирующие выплаты: каждая цифра на своем месте
Сразу освоить лавину новых данных оказалось непросто: критерии оценки деятельности, баллы, проценты. С работниками здравоохранения понадобилось проводить индивидуальную разъяснительную работу, пояснять, из чего складывается гарантированная сумма, а из чего — стимулирующие выплаты. Отдельно приходилось пояснять, что гарантированную сумму работник получит в любом случае, а стимулирующие выплаты — только при перевыполнении плана.
Введение эффективного контракта в медицинском учреждении пройдет спокойнее, если с каждым из работников будет проведена индивидуальная информационная работа. Еще на этапе создания уведомления работников отдел кадров подготовил для наглядности две таблицы, в которых подробно расписали критерии оценки деятельности, тот есть сколько денег и за что именно получает врач. При подготовке приложений к договорам по эффективному контракту четко соблюдали рекомендации Минздрава России: все данные включили в одну таблицу. Но сотрудники уже понимали, откуда и какая цифра берется.
Первые два месяца со дня введения эффективного контракта в МБУ ДГБ № 5 шел адаптационный период: за невыполнение плана медицинских работников не штрафовали, давая привыкнуть к новой системе. Но уже с мая 2014 года начали действовать штрафные санкции.
Эффективный контракт и автоматизация кадрового учета
Деятельность кадровиков медучреждений сегодня автоматизирована. Поэтому к переходу на эффективный контракт необходимо готовить не только документацию и персонал медицинских учреждений, но и программы автоматизации кадрового учета. В МБУ ДГБ № 5 пользуются системой «Контур-Персонал Медицина». Эффективные контракты требуют настройки программы, поэтому медицинское учреждение обратилось к сопровождающему специалисту из компании-разработчика . Кадровики больницы должностные обязанности указывают в разделе «Штатные единицы». Например, заводят должность «врач-педиатр» и все обязанности вносят туда, чтобы они автоматически подтягивались в договор.
Настройку программы можно выполнить и своими силами, следуя пошаговым рекомендациям разработчиков. Они довольно универсальны, приведем их ниже.
Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения
Параметры стимулирующей части заработной платы в здравоохранении должны обеспечивать:
- дифференциацию оплаты труда тем, кто выполняет работы различной сложности;
- схема оплаты труда в зависимости от эффективности;
- деятельности по заданным показателям.
В эффективном контракте в здравоохранении критерии оценки работы могут быть такими:
- выполнение норм выработки, нагрузки;
- удовлетворенность пациентов результатами лечения;
- отсутствие жалоб;
- отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней);
- соблюдение дисциплины;
- полнота выполнения должностных обязанностей и др.
Положениями об оплате учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются также иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера:
- надбавка за интенсивность труда;
- премия за высокие результаты;
- премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
- за качество;
- надбавка за наличие квалификационной категории;
- надбавка за выслугу лет;
- надбавка за непрерывный стаж;
- доплата за выполнение работ различной квалификации;
- доплата за труд в ночное время.
Помимо самого соглашения, которое будет заключаться с новыми работниками, бюджетному учреждению необходимо разработать и дополнительное соглашение к трудовому договору, которое будет заключаться с действующими работниками при переходе на эффективный контракт.
Образец эффективного контракта в здравоохранении
Эффективный контракт – новый вид трудового соглашения, в котором четко оговариваются обязанности каждого работника. Эффективный контракт в здравоохранении позволит изменить отношение сотрудников к своим обязанностям и повысить уровень оказываемых услуг населению. Задача реформы – проанализировать работу как отдельного специалиста, так и всей медицинской организации. Основные цели государственной программы:
- Сохранить кадровый потенциал.
- Обеспечить достойную оплату труда в каждой медицинской организации.
- Повысить престижность профессии.
- Значительно улучшить качество услуг.
- Стимулировать работников повышать квалификацию.
Для достижения целей в новом трудовом договоре особое внимание уделяется разделу «Оплата труда». Эффективный контракт в здравоохранении предусматривает несколько видов выплат:
- Ставка и должностной оклад.
- Выплаты компенсационного характера – надбавки за стаж, условия работы и т.д.
- Стимулирующие выплаты – в этом пункте закреплена разработанная система критериев оценки персонала.
Отметим, что «поощрения» не будут носить постоянного характера. Чтобы их получить работник должен выполнить определенные условия, не иметь жалоб со стороны пациентов, выполнять установленный план и т.д.
Образец эффективного контракта в здравоохранении может дополняться и другими условиями:
- Введение балловой системы оценки труда.
- Денежное вознаграждение за перевыполненный план (например, проведение профосмотров и т.д.).
- Конкретизация должностных обязанностей для каждого работника.
- Периодичность выплат.
Порядок не сложный и состоит из четырех этапов. Каждый потребует времени, внимания и всесторонней оценки, поэтому рекомендуется создать специальную рабочую группу, в которую нужно включить представителей администрации, сотрудников и профсоюза.
Этап 1. Разработать или актуализировать нормативную документацию, которая регламентирует критерии оценки эффективности и нормы труда и обязанности каждой должности по штатному расписанию. Помните, что все внутренние документы нужно утвердить и ввести в действие.
Этап 2. Изменить в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах. Эти документы и эффективный контракт не должны противоречить друг другу.
Подготовить новый трудовой договоров для каждой должности. Они будут подписываться новыми сотрудниками. Для тех, кто уже работает, необходимо подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, и в них указать все нововведения, тем самым приравняв условия с эффективным контрактом.
Этап 4. Подписать дополнительные соглашения. Важно помнить, что в этом случае условия трудового договора меняются по инициативе работодателя, поэтому крайне важно выполнить все требования ТК РФ. Первым делом нужно направить сотруднику письменное уведомление не позже, чем за два месяца. Чтобы подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, не обязательно дожидаться конца этого срока. Если работник отказывается, нужно в письменной форме предложить ему другую должность, в том числе нижеоплачиваемую. При этом важно, чтобы квалификация и опыт сотрудника позволяли ее занять (ч. 3 ст.