Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение персонала в условиях кризиса. Часть 2». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.
При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».
По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.
– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Для того, чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:
- оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
- запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
- приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
- уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
- уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.
Метод «Проверка явки»
Если раньше в вашей компании никто не обращал внимания на небольшие опоздания, ранние уходы, перекуры, то теперь настало время поставить проверку явки на один уровень с выполнением плана. Это тоже можно объяснить работникам: «Раньше мы могли закрывать на это глаза и оплачивать ваше отсутствие. Теперь мы можем платить оклад только за фактические часы работы».
Поручите отделу персонала тщательно проверять выгрузки из системы контроля доступа или записи в журнале, в котором отмечаются работники. И по итогам такой проверки вносить в табель учета рабочего времени только строго отработанное время. Оплачивайте оклад только согласно табелям.
Предупредите курильщиков, что время перекуров теперь не оплачивается. Часто отпрашивающиеся тоже будут вынуждены согласиться с уменьшением оплаты пропорционально их отсутствиям. Привяжите премирование к контролю явки.
Вот только требовать отрабатывать отсутствие не стоит. Ведь это работа за пределами рабочего дня, а это возможно только в виде сверхурочной работы с согласия работника либо путем установления ненормированного рабочего дня (без согласия работника тоже не обойтись).
Проведение аттестации
Возможно использовать и метод, представляющий собой проведение аттестации работников и последующее увольнение не прошедших ее по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Работодатели нечасто используют этот метод, так как он требует определенной бумажной работы, в частности: оформление положения об аттестации, создание аттестационной комиссии, подготовка аттестационных вопросов, ознакомление работников с составом комиссии и вопросами, подготовка характеристик руководителями, проведение аттестации комиссией, заполнение протоколов.
Но почему бы не попробовать, ведь оформление документов в любом случае менее затратно, чем выплата пособий при сокращении штата. И опять же, непрохождение аттестации не обязывает компанию увольнять работника, как несоответствующего, но облегчает переговоры об уходе по собственному желанию или соглашению сторон.
Введение простоя с присутствием на рабочем месте
Следующий способ, не требующий тщательного правового обоснования, – введение простоя (ст. 72.2, 157 ТК РФ). При этом достаточно просто ухудшения финансового состояния компании.
Обратите внимание: судебная практика подтверждает, что это все же простой по вине работодателя, поэтому оплата – 2/3 среднего заработка.
Для введения простоя достаточно издать приказ с перечислением фамилий работников, для которых объявляется простой. Если простой во всей компании, то придется сообщить в службу занятости.
Но чтобы простой не стал для работников своего рода отпуском (не работаешь, а деньги идут, пусть и в меньшем количестве), следует указать в приказе, что работники должны являться на работу и находиться на своем рабочем месте. Трудовое законодательство это позволяет. Такое вынужденное безделье также переносится работниками тяжело, особенно вместе с продолжающейся проверкой явки.
Как быть с персоналом
Хотя я не считаю, что сокращения и увольнения — единственный выход, но без них не обойтись. При этом подходить к ним нужно грамотно, предварительно проведя аудит проектов и задач.
В моей компании были сокращения — но это те люди, которых мы брали «на вырост», для быстрого развития и для новых проектов. Или стажеры, которых мы даже не успели провести через онбординг. Но так как мы действовали быстро, то смогли в полном объеме рассчитаться с этими сотрудниками. С некоторыми мы приостановили сотрудничество на время (примерно 3−6 месяцев) и после улучшения финансовой ситуации планируем возобновить работу.
Так кого же нельзя «сокращать»
Преимущество – это, конечно, хорошо, но вот некоторые полностью защищены от сокращений правом. Тут список людей наделенных подобным иммунитетом не так уж и велик:
- Женщины, беременные или имеющие на воспитании детей до 3-х лет.
- Сотрудник, воспитывающий в одиночку ребенка до 14 лет. А если при этом ребенок еще и инвалид, то до его совершеннолетия (18 лет).
- Работник с многодетной семьей, при этом второй родитель безработный.
- Работники, состоящие в профсоюзе. Как уже описывалось выше, их можно уволить после согласования с профсоюзным органом.
Денежная компенсация при сокращении
Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Таким образом, средний заработок на период трудоустройства за второй месяц работнику выплачивается только, если работник может подтвердить, что в этот период он не работал. Таким подтверждением может служить трудовая книжка, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве.
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения. Документальным обоснованием этого служит справка органа службы занятости о постановке на учет. Такая справка выдается в том случае, если работник, обратившийся в двухнедельный срок после увольнения, не был трудоустроен службой занятости по истечении двух месяцев со дня увольнения.
Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого сотрудник не был трудоустроен и после представления им соответствующих документов.
При увольнении работника ему необходимо так же выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 Трудового кодекса РФ).
Если сотрудник после увольнения не нашел нового места работы в течение 30 дней и в этот же период заболел, то пособие по временной нетрудоспособности выплачивается по старому месту работы в размере 60 процентов среднего заработка (п. 2 ст. 7, ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»).
Сокращая работника, компания должна исполнить перед ним все вышеуказанные материальные обязательства. Не смотря на закрепленный на уровне законодательства порядок сокращения, работодатель нередко нарушает его. Пытаясь лишить себя дополнительных расходов, работодатель просит сотрудника написать заявление об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон.
Или же, надеясь на правовую безграмотность работника, работодатель, соблюдая двухмесячный срок предупреждения, увольняет работника без выплаты денежной компенсации или сокращает ее до размера двухнедельного среднего заработка. Бывают случаи, когда работодатель неправомерно сокращает срок предупреждения до одного месяца. Практически абсолютно незащищенными остаются те работники, с которыми трудовой договор вообще не заключался и трудовые отношения не были оформлены. В таких случаях работодатель может «попросить» освободить рабочее место уже с завтрашнего дня.
Такие действия работодателя незаконны. Если Вам не повезло, и Вам достался именно такой работодатель, то вот несколько советов как правильно вести себя с таким руководителем. Не пишите никаких заявлений об увольнении по собственному желанию, по соглашению сторон или по другим основаниям. Помните, что, написав такое заявление, Вы лишитесь всех социальных гарантий, которые положены работнику в случае сокращения.
Как правило, такие «умные» работники «расстраивают» работодателя. Руководство либо идет на Ваши требования, либо откровенно грозит уволить Вас «по статье». В последнем случае, войны не миновать, и если Вы стали на тропу войны, то Вам необходимо быть во всеоружии и в каждом шаге руководителя искать подвох.
За что можно уволить сотрудника по статье? Приведем наиболее распространенные случаи такого увольнения.
Ежедневно руководитель начинает следить за Вами, смотреть, как вы работаете, во сколько приходите и уходите с работы, и делает он это для того, чтобы найти нарушение, за которое Вас можно уволить. Как только такое нарушение будет найдено, последует либо увольнение, либо наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора.
Чтобы уволить работника за нарушение необходимо, чтобы работник в течение последнего года подвергался дисциплинарным взысканиям. Для увольнения достаточно двух дисциплинарных проступков: один должен быть совершен не позже года до дня увольнения, а второй — непосредственно перед принятием решения об увольнении.
Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата
Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.
Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.
Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.
Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.
В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.
Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.
Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».
Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.
Если после подсчетов выяснилось, что текучесть выше нормы, следует начать с поиска причин увольнения. Для этого используется комплексный подход:
- анонимное анкетирование работников;
- опросы;
- статистические данные из отдела кадров или кадровых агентств.
Если есть возможность, можно связаться с теми, кто уже уволился, и попросить их рассказать о причинах ухода из компании. Важно, чтобы подобные опросы проводились строго конфиденциально.
Но в большинстве компаний причины увольнений повторяются:
- сотрудники изначально были подобраны неправильно. Например, должность не соответствовала квалификации и опыту работника. Поэтому он не справлялся с обязанностями или они казались ему слишком простыми. В результате он уходит туда, где получает задачи по силам и имеет возможность развиваться;
- монотонная, рутинная работа. По статистике, большинство людей в качестве основного пожелания к работодателю называют «возможность развиваться, продвигаться по карьерной лестнице». Если задачи однотипные, а карьерных перспектив нет, работники уходят;
- неразвитая система адаптации, из-за которой даже талантливый работник тратит много времени на то, чтобы освоиться на новом месте. Пока он осваивается, он не может работать в полную силу, поэтому получает гонорар меньше своих коллег. Это толкает его к увольнению;
- низкая оплата труда, не соответствующая требования к опыту, образованию, навыкам работника;
- неблагоприятные условия труда, отсутствие комфорта на рабочем месте – комнаты отдыха, столовой или хотя бы служебного помещения;
- тяжелая психологическая обстановка в коллективе, обусловленная конкуренцией между коллегами, неправильной политикой руководства касаемо повышений работников.
В списке частых причин для увольнения есть личные. Например, человек может уволиться вслед за коллегой, в связи с переездом или с необходимостью работать по более удобному графику. Такие причины увольнений неподвластны компании-работодателю. Однако с остальными она может бороться.
Есть несколько способов, как уменьшить число уволившихся людей. Каждый способ помогает отработать одну из причин увольнения.
Качество, целостность команды закладывается еще на этапе найма сотрудников. Необходимо заранее продумать, какие корпоративные ценности есть в компании, и отразить их в описании вакансии. Так получится среди всех кандидатов отобрать тех, кто соответствует духу организации. Вот что еще можно сделать:
- изучить отличительные черты лучших сотрудников компании, чтобы искать кандидатов с такими же качествами характера;
- привлекать сотрудников в процесс найма. Например, в каждом отделе можно отобрать по 1–2 работника, чтобы они оценили кандидата.
Чтобы работник после трудоустройства не разочаровался в компании, следует уже на собеседовании предоставлять кандидату максимум информации о порядке работы. Важно, чтобы у кандидата на первом собеседовании сформировалось представление о том, как он будет работать, каковы масштабы компании, принципы ее деятельности.
И руководитель отдела, с которым кандидат будет собеседоваться, и он сам должны оценить его реальные возможности. Важно оценивать его желание работать в команде и темперамент. Опыт многих компаний показывает, что наибольшую проблему составляют вялые и безынициативные люди.
Доказано, что большей текучести подвержены низкоквалифицированные кадры. Такие сотрудники чаще принимают спонтанные решения об увольнении. Поэтому если должность позволяет, следует нанимать работников с хорошим образованием.
В среднем адаптация новичка в компании может занимать до полугода. В течение этого времени он работает не в полную силу. В итоге это влияет на его мнение о компании. Чтобы увеличить срок работы сотрудника, необходимо помочь ему быстрее адаптироваться. Следует включить в программу адаптации такие мероприятия:
- закрепление за каждым новичком своего наставника из числа более опытных работников;
- оформление четкой должностной инструкции, например, сделанной в виде алгоритма;
- участие новичка в собеседования, чтобы он наравне с более опытными работниками участвовал в подборе персонала.
Чтобы сотруднику не хотелось уйти в другую фирму, он должен видеть, что его работа ценится руководством. Для этого следует внедрить в компанию систему поощрения и мотивации. Мотивация бывает двух видов: материальная и нематериальная. Первый вид – это денежное вознаграждение за хорошую работу. Желательно использовать понятную систему расчета заработной платы и дать сотруднику возможность самому повлиять на нее. Например, платить фиксированный оклад и премии, которые зависят от выполнения личных планов. Дополнительно можно выплачивать продуктивным работникам квартальную премию.
К нематериальной мотивации относится:
- похвала, признание заслуг работника перед его коллегами;
- подарки старательным работникам – поход в ресторан за счет компании, билеты на спортивные мероприятия;
- предоставление современных гаджетов для работы;
- хорошая психологическая атмосфера в коллективе, внимание к проблемам, увлечениям сотрудника.
Есть еще несколько способов повысить ценность рабочего места. Например:
- отказаться от дресс-кода и позволить работникам самовыражаться через одежду, если это не повлияет на работу;
- перейти на частично удаленную работу, чтобы сотрудники могли сами выбирать, работать из дома или в офисе;
- устраивать выставки картин, стихов, песен работников, которые увлекаются творчеством;
- проводить совместную вне рабочую деятельность – корпоративы, секции по интересам, туристические поездки.
Сочетание материальной и нематериальной мотивации является наиболее эффективным. В таких условиях каждый человек в коллективе чувствует себя востребованным, поэтому стремиться выполнить свои обязанности как можно лучше.
Еще одна причина частых увольнений – отсутствие роста в течение длительного времени. Например, работник в течение дня выполняет много задач и работает на пределе своих возможностей. Если высокая нагрузка не сопровождается повышением гонорара, то он быстро выгорает, уже через несколько месяцев работы в таком режиме работник устает и уходит в более спокойное место.
Другая крайность – когда у персонала слишком мало работы или она слишком легкая. Тогда работа превращается в скучную рутину. Амбициозные сотрудники, которым хочется решать более сложные задачи, уйдут.
Поэтому для снижение текучести руководителю отдела необходимо правильно распределять нагрузку и соблюсти баланс. При этом важно оставить работникам возможности для развития. В идеале в компании должна быть четкая система повышений. Сотрудники должны понимать, сколько им нужно отработать и каких показателей достичь, чтобы им повысили зарплату.
Если нет возможности обеспечить персоналу финансовый рост, можно предоставить такие альтернативы:
- карьерный рост. Иногда достаточно дать амбициозному работнику более «громкую» должность. Например, в отделе продаж талантливые менеджеры могут получить должность «ведущего менеджера по продажам» или «топ-менеджера по продажам». Размер гонорара и обязанности не обязательно должны меняться;
- профессиональный рост. При таком росте важно не название должности, а новые знания и навыки, которые получает работник. Для профессионального роста достаточно проводить регулярные тренинги и приглашать туда продуктивных работников;
- личный рост. Получение похвалы, повышение самооценки тоже способствует удовлетворению от работы.
- Советы кандидату
- Работа за границей
- Правила прохождения интервью
- Подготовка к собеседованию
- Как написать резюме
В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:
- стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
- убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.
СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.
Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.
Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).
Некоторые категории сотрудники не могут быть уволены по этому основанию. П.2 ст.81 ТК РФ не может быть применен к:
- находящимся на больничном (ч.6 ст.81 ТК);
- женщинам в «интересном» положении (ст. 261 ТК);
- матерям малышей до 3 лет;
- мамам-одиночкам, если их детям меньше 14, а детям-инвалидам – 18 лет;
- лицам, на чьем попечении находится ребенок без матери;
- членам профсоюзной организации (п.2, 3, 5 ст.81 ТК).
ВАЖНО! Работники из этих категорий, попавшие под неправомерное сокращение, легко восстанавливаются через суд, доставляя работодателю массу неприятностей.
«Счастливчики», которыми работодатель решил пожертвовать для уменьшения штата, должны узнать об этом заблаговременно. В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о грядущей «свободе». В получении данного уведомления сотрудники, которые скоро станут бывшими, должны расписаться.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись. Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п. способы юридической силы не имеют: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника вовремя.
Очень важно не ошибиться в выборе средств воздействия на подчиненных. В противном случае это повлечет за собой следующие проблемы:
- репутационные потери на фоне снижения конкурентоспособности и качества предлагаемого к продаже продукта;
- отсутствие интереса со стороны опытных сотрудников и высококвалифицированных специалистов к развитию производства;
- убытки;
- риск банкротства.
С точки зрения менеджмента, низкая эффективность управления наемными работниками обусловлена следующими причинами:
- Завышенные требования к сотрудникам. Поставленные руководителем задачи настолько трудоемки, что люди буквально работают на износ. Постепенно накапливающаяся усталость сказывается на производительности труда.
- Ставка на универсальных сотрудников. Стремление заменить деятельность команды делегированием всех задач одному человеку. Пренебрежение возможностями работы в команде ведет к безынициативности и потере интереса к процессу производства остальных сотрудников.
- Отсутствие взаимопонимания между руководством и работниками. Расхождение взглядов на производственные процессы. Непримиримость мнений.
- Дистанцирование руководителя от рядовых сотрудников. Влияние руководителя на производственные процессы снижается.
- Синдром отличника. Нежелание начальника развивать те области, в которых он не может проявить свои таланты.
- Постоянная сменяемость персонала. Люди принимают решение об увольнении. Причина этого часто кроется не только в маленьком размере заработка, но и в неприемлемых условиях труда.
Метод «Фотография рабочего времени»
Вместе с «Проверкой явки» обычно применяется «Фотография рабочего времени»: это когда от работника требуют составлять отчет о том, чем он занимался в течение дня.
Для этого подготовьте форму отчета, небольшую инструкцию по его заполнению, утвердите их приказом и ознакомьте работников. После этого издайте распоряжение о заполнении таких отчетов ежедневно с обязательной сдачей руководителю. Оба этих метода действуют подавляюще на многих работников, так как они чувствуют себя несвободными. Практика показывает, что немногие выдерживают этот метод более нескольких недель.
Конечно, все указанные выше методы вызовут недовольство работников. Вот здесь начальники подразделений и должны будут готовы сказать работникам: «Да, реальность такова. Как бы нам ни было печально, мы вынуждены затягивать пояса, и мы были честны перед вами и говорили об этом. Мы будем рады, если вы найдете более успешные компании, и готовы дать вам наилучшие рекомендации».
Введение режима неполного рабочего времени
Когда введение такого режима возможно? Неполное рабочее время – одна из разновидностей режимов рабочего времени. ТК РФ не дает четкого определения данного режима работы. Однако в ч. 1 ст. 93 говорится, что по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
Неполное рабочее время может быть установлено в виде:
– неполного рабочего дня (например, работники вместо восьми трудятся пять часов);
– неполной рабочей недели (например, вместо пяти рабочих дней в неделю – три, но с сохранением ежедневной продолжительности рабочего времени на прежнем уровне);
– смешанного режима (например, работа по четыре часа в день вместо восьми и четыре дня в неделю вместо пяти).
Итак, в силу ст. 74 ТК РФ режим неполного рабочего времени может быть введен по инициативе работодателя при угрозе массовых увольнений. А такое может случиться, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, за исключением трудовой функции.
Чтобы сохранить рабочие места, работодатель может инициировать введение неполного рабочего дня на срок до шести месяцев. При принятии решения о введении такого режима работы работодателю придется учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации с соблюдением порядка, установленного ст. 372 ТК РФ.
Обратите внимание
На основании п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан иметь доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора стало следствием изменения организационных или технологических условий труда. В противном случае введение неполного рабочего времени может быть признано незаконным.
Поскольку возможность установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя ставится в зависимость не только от организационных или технологических изменений, но и от массовости предполагаемого увольнения, возникает вопрос: что считать таковым? Будет ли увольнение пятерых сотрудников из коллектива, составляющего 50 человек, массовым? Обратимся к ст. 82 ТК РФ, в соответствии с которой критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Например, в силу Отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу РФ на 2015 – 2017 годы (утверждено Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз лесопромышленников и лесоэкспортеров России», Профсоюзом работников лесных отраслей РФ 26.12.2014) массовым считается высвобождение в связи с сокращением 40 и более человек в течение 30 дней или 150 и более человек в течение 60 дней.
Если никакие отраслевые соглашения на организацию не распространяются, нужно руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», на основании которого массовым будет признано увольнение, например:
– 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
– 1% работников от общего числа работающих в связи с сокращением в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 000 человек.
Процедура введения неполного рабочего времени. Прежде всего работодатель должен издать приказ, обосновывающий изменение организационных или технологических условий труда, как основание для введения такого режима. После этого проект приказа о введении режима неполного рабочего времени и обоснование по нему направляются в профсоюзный орган (при наличии), с учетом его мнения принимается окончательное решение, которое выражается в приказе.
В приказе о введении неполного рабочего времени нужно указать причины установления нового режима работы организации, форму и продолжительность рабочего времени, а также срок, на который вводится соответствующий режим.
В течение трех рабочих дней после принятия решения о введении неполного рабочего времени работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон РФ № 1032-1)).
Следующим шагом является уведомление каждого работника о предстоящем изменении режима рабочего времени и причинах, вызвавших необходимость такого изменения. Этого требует ч. 2 ст. 74 ТК РФ. Уведомления должны быть направлены не позднее чем за два месяца до внесения изменений. В какой форме должно быть сделано такое уведомление? В нормах трудового законодательства не содержится определение понятия «уведомление». Соблюдение письменной формы такого предупреждения может быть обеспечено двумя способами: путем ознакомления соответствующих работников под расписку с приказом, вводящим с определенной даты указанные изменения, или путем персонального письменного уведомления каждого работника, условия труда которого будут затронуты вводимыми поправками (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 11.11.2015 по делу № 33-3987/2015).
Общество с ограниченной ответственностью «Февраль»
(ООО «Февраль»)
Приказ № 21
об установлении режима неполного рабочего времени
1 февраля 2016 года г. Владимир
В связи с негативными последствиями финансового кризиса, снижением спроса на продукцию, а также в целях сохранения рабочих мест на основании ст. 74 Трудового кодекса РФ
приказываю:
1. Ввести режим неполной рабочей недели с 04.04.2016 по 31.08.2016 для работников отдела рекламы.
2. Установить работникам, указанным в п. 1 настоящего приказа, следующий режим работы:
– трехдневная рабочая неделя с четырьмя выходными днями;
– рабочие дни – понедельник, вторник, пятница; выходные – среда, суббота и воскресенье;
– продолжительность рабочего времени в неделю – 24 часа.
3. Производить оплату труда работникам, указанным в п. 1 настоящего приказа, пропорционально отработанному ими времени.
4. Начальнику отдела кадров подготовить до 03.02.2016 уведомления о введении режима неполной рабочей недели работникам, указанным в п. 1 настоящего приказа.
Директор Кузнецов А. В. Кузнецов
С приказом ознакомлены:
…
Обратите внимание
В уведомлениях, направляемых работникам, рекомендуем указывать и то, что при новом режиме рабочего времени изменению подлежит условие об оплате труда, поскольку при отсутствии такого сообщения введение работнику режима неполного рабочего времени может быть признано незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2014 № 33-37022/2014).
Если сотрудник согласен работать в режиме неполного рабочего времени, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Если же он откажется продолжать работу в новых условиях, необходимо в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. А вот если он откажется и от нее или вакантные должности будут отсутствовать, трудовой договор подлежит расторжению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении срока предупреждения о введении неполного рабочего времени согласно правилам сокращения. Соответственно, увольняемому работнику придется предоставить все гарантии и выплатить все компенсации, полагающиеся сокращаемым.
Измените систему оплаты
В докризисные времена корпорации спокойно платили большие оклады. Сейчас это неэффективно, поэтому лучше создать систему оплаты, подстроенную под результат. Например, предложить маленький оклад и дополнительный процент от привлечения клиентов и закрытия KPI, чтобы мотивировать на работу. Здесь важно показать, что по такой системе сотрудник может получать гораздо больше, чем на обычном окладе, но размер зарплаты будет зависеть только от его действий.
На это согласится не каждый сотрудник, но если он действительно мотивирован и готов работать, ему нечего бояться, ведь это взаимная польза для специалиста и компании. Например, в моей команде один парень пару месяцев работал за 20 тыс. рублей на окладе, а когда поставили четкое KPI и оплату за конкретные задачи, он стал получать в 4 раза больше — 80 тыс. рублей. У руководителей компании зарплата зависит исключительно от результатов.
Делегируйте и поощряйте
Частая ошибка предпринимателей в том, что они берут полную ответственность на себя и не дают сотрудникам принимать решения. На деле это убивает всякую инициативу со стороны исполнителей. Поэтому постарайтесь выстроить горизонтальную систему управления, чтобы все процессы проходили не через руководителя, а через общую коммуникацию отделов. Возможно, придется изменить мышление, чтобы позволять сотрудникам брать на себя ответственность без лишнего контроля, но результат того стоит.
В кризис важно повышать производительность команды, и для этого есть разные способы. Важно найти слабые точки — людей, процессы, продукты, сервис; принять меры, чтобы ситуацию изменить, и быть готовым отказаться от прежних порядков.