Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Повысился МРОТ: вносим изменения в трудовой договор и штатку». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Некоторые работники ошибочно полагают, что для того, чтобы изменить условия работы у действующего работодателя, необходимо заключить еще один трудовой договор. Это не так. Дело в том, что чтобы оформить новый трудовой договор с уже зачисленным в штат сотрудником, необходимо разорвать прежний. А это нецелесообразно, поскольку, помимо собственно расторжения договора, это влечет дополнительные сложности: прерывается стаж работника, фактически происходит увольнение, что в свою очередь приводит к необходимости внесения соответствующих записей в его личное дело, кадровые документы, трудовую книжку.
Как составить доп.соглашение
Для составления дополнительного соглашения к трудовому договору законом РФ не предусмотрено заполнения какой-либо единой унифицированной формы, так что писать его можно исходя из собственного представления о документе и потребностей или, если на предприятии есть разработанный и утвержденный шаблон документа, – по его образцу. Важно соблюсти только два основных правила: бланк по своей структуре должен отвечать общепринятым стандартам кадрового делопроизводства, а по тексту включать в себя ряд обязательных данных.
В «шапке» пишется:
- наименование документа и его номер;
- номер и дата составления трудового договора, к которому данное доп.соглашение относится;
- место, дата заключения самого соглашения.
Далее идет основная часть, куда вносится:
- наименование организации-работодателя;
- должность, фамилия-имя-отчество руководителя;
- сведения о сотруднике (должность, фамилия-имя-отчество, паспортные данные).
Затем, по пунктам прописывается, какие именно изменения вносятся в трудовой договор при помощи данного соглашения. Если речь идет о заработной плате, то она должна указываться как цифрами, так и прописью.
Уведомление сотрудника
Как уже оговаривалось ранее, руководство может без обсуждения по собственной инициативе внести поправки в трудовой договор. Закон говорит о том, что подобные изменения возможны лишь при смене различного рода условий труда на предприятии. Главным основанием для односторонней смены различных пунктов данного документа является неприкосновенность трудовой функции (обязанностей) работника. К тому же, потребность во введении различных поправок в обязательном порядке должна быть обоснована руководством организации с предоставлением соответствующих доказательств.
На руководство накладывается обязанность уведомления сотрудника о предполагаемых переменах и об основаниях их введения за два месяца. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде и обладать следующими неотъемлемыми данными:
- Причины, ставшие основанием для внесения поправок.
- Предложение сотруднику двух вариантов – согласия или отклонения.
- Предложение другой вакансии, которой располагает руководитель. Она должна быть подходящей работнику.
Ситуации, когда согласие другой стороны не требуется
Законом предусмотрены ситуации, когда существенные изменения условий ТД не требуют согласия работника. Это допускается при:
- стихийных бедствиях и природных катаклизмах;
- авариях на производстве.
То есть во всех тех случаях когда они вызваны сложившимися условиями, не зависящими от воли сторон ТД. Срок действия таких изменений ограничен:
- одним годом — при природных катаклизмах;
- одним месяцем, если они произошли из-за аварий и сбоев на производстве.
В некоторых случаях работодатель не имеет права отказать в изменении условий ТД. Например:
- при беременности;
- при уходе за ребёнком-инвалидом до 14 лет;
- при уходе за больным членом семьи, когда есть соответствующее медицинское заключение.
Возможные сложности и ошибки при оформлении изменений
Основная ошибка, которую допускают работодатели при внесении существенных изменений трудового договора — это размытые и неточные формулировки. Причины, вызвавшие необходимость подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, должны быть конкретными и понятными.
Например, недопустимо указывать в качестве причины общую фразу “в связи с изменениями технологии производства”. Необходимо чётко указать, какая именно причина не позволяет сохранить рабочее место на прежних условиях (к примеру: новая фасовочная линия Р-574 полностью автоматизирована и не предусматривает рабочего места оператора контроля загрузки 2 разряда).
Другие возможные ошибки мы указали в таблице:
| Ошибка | Пояснение |
|---|---|
| Не предложен перевод на другую должность | При отказе работника от изменений существенных условий труда работодатель обязан письменно предложить ему альтернативные вакансии |
| Работник не был оповещён за 2 месяца | Несвоевременное извещение об изменённых условиях ТД лишает сотрудника возможности принять взвешенное решение и ставит его в невыгодное положение |
| Перевод на другую должность производится в связи с сокращением предыдущей | При необходимости упразднить должность необходимо проводить сокращение. Перевод сотрудника на новую должность допустим столько с его согласия |
| Изменяются функции или зарплата сотрудника в одностороннем порядке | Изменение трудовых функций или оплаты труда производится только с согласия работника |
| Подменяются понятия «перемещение» и «перевод» | Перемещение подразумевает работу сотрудника в той же местности и том же подразделении. В этом случае изменение ТД не требуется. Если местность или подразделение меняются, происходит перевод. Он возможен только при согласии работника с изменением условий трудового договора |
Как внести изменения в договор
Если между администрацией предприятия и сотрудником нет разногласий, нужно выполнить следующие действия:
- оформить и подписать допсоглашение, либо полностью переоформить договор;
- издать распорядительный акт (приказ), если изменения вносятся в сведения кадрового учета;
- внести новые данные в документы кадрового делопроизводства (личное дело, учетная карточка сотрудника);
- обновление данных воинского учета;
- запрос в подразделении ПФР свидетельства СНИЛС, при изменении личных данных сотрудника (если это не сделал сам гражданин);
- оформление иных документов, в зависимости от вида изменения и условий работы.
Что не является изменением трудового договора
Чаще всего вопрос о необходимости внесения изменения в трудовой договор возникает в части тех условий, которые, по мнению работодателя, не оказывают влияния на порядок взаимоотношений сторон. Например:
1) изменение наименования должности работника при сохранении той же трудовой функции;
2) изменение наименования отдела или структуры подчиненности в организации при неизменности должности и статуса;
3) введение на предприятии системы стимулирования, которая ранее не применялась.
Напомним, что сведения и условия, которые должны и могут быть зафиксированы в трудовом договоре, указаны в ст. 57 ТК РФ. Соответственно, их изменение будет являться изменением трудового договора, что потребует соблюдение процедуры, установленной ст. 72 и 74 ТК РФ.
Если изменяемое условие указано в ч. 2 ст. 57 ТК РФ в качестве обязательного, то изменение в трудовой договор вносить надо, причем даже если ранее стороны забыли включить это условие в трудовой договор.
Если же изменяемое условие там не поименовано, то необходимо обратиться к тексту самого трудового договора с работником. Поэтому даже если в ст. 57 ТК РФ оно не поименовано в качестве обязательного, но в трудовом договоре оно есть, то вносить изменение придется.
Во всех остальных случаях фиксировать изменение в трудовом договоре не требуется. Примеры подобных случаев:
— изменение подчиненности работника (вносится в должностную инструкцию (инструкцию по профессии), а не в трудовой договор при условии, что подчиненность в договоре изначально прописана не была);
— изменение расположения рабочего места сотрудника (смена одного дополнительного офиса другим или, скажем, одного магазина другим, если конкретный адрес расположения рабочего места не был указан в трудовом договоре (перемещение работника)).
Судебная практика. Сотрудник на основании приказа без внесения изменений в трудовой договор был перемещен в иное структурное подразделение работодателя с тем же окладом и для работы по той же должности. Разрешая спор по иску работника о признании перевода незаконным и отказывая в удовлетворении иска, суд руководствовался тем, что согласия истца на такое перемещение в силу положений ч. 3 ст. 72 ТК РФ не требовалось, поскольку структурные подразделения находятся в одном и том же городе, трудовая функция истца при этом не изменилась (апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2012 по делу N 11-8200).
Произвольное исчисление двухмесячного срока, установленного ст. 74 ТК РФ
Нередко работодатели неверно исчисляют срок уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров. Чаще всего кадровые сотрудники неправильно рассчитывают двухмесячный срок предупреждения. Таким образом, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) производится ранее истечения данного срока.
Бывает, что указанный срок вступления в силу изменений произвольно переносится работодателем или же вообще не применяется. Все перечисленные нарушения безоговорочно признаются судами нарушением процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ. И если впоследствии работодателем производится увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то такое увольнение признается незаконным.
Судебная практика. Сотрудница, уволенная по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, была восстановлена на работе. Во время разбирательства суд установил, что между датой получения уведомления о предстоящем изменении условий трудового договора и датой увольнения прошло менее двух месяцев. Увольнение истицы до истечения двухмесячного срока, установленного ст. 74 ТК РФ, т. е. с нарушением срока предупреждения работника, суд признал незаконным (апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 02.08.2012 по делу N 33-1675/2012).
В связи с этим стоит обращать пристальное внимание на сроки уведомления. Причем лучше «накинуть» пару лишних дней.
Неприменение последствий несогласия работника с изменением условий трудового договора
Ошибка работодателя заключается в бездействии после получения им выраженного несогласия работника с изменением трудового договора. В указанном случае ст. 74 ТК РФ предусматривает алгоритм действий по увольнению работника согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с предварительным предложением ему вакансий. Если же работодатель не предпринимает таких действий, то по умолчанию считается, что трудовой договор с работником продолжает действовать на прежних условиях.
Судебная практика. Работникам были вручены уведомления об уменьшении размеров их окладов, с чем они не согласились, выразив свой отказ работать в новых условиях. Однако по истечении двухмесячного срока предупреждения работодатель их не уволил по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а ошибочно полагая продолжение работниками работы выражением согласия на работу в новых условиях, издал приказы об их переводе на ранее занимаемые ими должности, но уже с новыми (уменьшенными) окладами. Через два дня работодатель издал приказы об увольнении работников по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При таких обстоятельствах суд при рассмотрении исков работников о восстановлении на работе установил, что истцы не давали согласия на изменение условий труда предложенным работодателем образом и работодатель был вправе перейти к процедуре, предусмотренной ст. 74 ТК РФ.
Однако работодатель не расторг трудовые договоры по истечении установленного для предупреждения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ времени. Так как истцы продолжали работать, каких-либо соглашений об изменении условий трудового договора сторонами не заключалось, нельзя сделать вывод о том, что, продолжив исполнять свои трудовые обязанности, они тем самым согласились на продолжение работы в измененных условиях. В данном случае издание работодателем приказов о переводе и изменении должностных окладов истцов само по себе не свидетельствует о том, что у работодателя возникло право на применение новых условий к работникам. Учитывая несоблюдение работодателем процедуры предложения вакансий, установленной ч. 3 ст. 74 ТК РФ, суд признал увольнение истцов незаконным и восстановил их в прежних должностях на прежних условиях работы (определение Пермского краевого суда от 08.07.2013 по делу N 33-5971/2013).
Таким образом, если работник выразил отказ от продолжения работы в измененных условиях и надлежаще его оформил, а работодатель не предпринял дальнейших действий по его увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то по истечении срока предупреждения трудовые отношения продолжатся на прежних (а не измененных) условиях.
Если же работник не высказал своего несогласия продолжить работу в новых предложенных работодателем условиях и фактически продолжил работать после истечения срока предупреждения, изменение условий трудового договора является действительным, законным. Отсутствие надлежащего оформления (неподписание сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору) при таких обстоятельствах не может свидетельствовать о нарушении процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ, равно как и не приводит к признанию измененных условий трудового договора незаконными.
Судебная практика. Работник расписался в уведомлении о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, подтверждая факт того, что указанное уведомление ему было вручено. Никаких дополнительных соглашений об изменении его должности и должностного оклада между работником и работодателем впоследствии не заключалось и сторонами не подписывалось. Однако и работник никаких письменных отказов от продолжения работы в изменившихся условиях не оформлял. Работодатель не уволил работника по истечении срока, указанного в уведомлении, так как работник продолжил выполнять работу по должности. Рассматривая спор по иску работника о признании перевода незаконным, суд сделал вывод, что стороны по истечении двух месяцев предупреждения продолжили трудовые отношения в новых условиях при отсутствии несогласия работника. В данном случае суд признал изменение условий трудового договора законным, с соблюдением процедуры изменения, даже при установлении отсутствия надлежащего оформления таких изменений. Суд в иске работнику отказал (апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 09.07.2013 по делу N 33-2816/2013).
Итак, невысказанный отказ работника от продолжения работы в измененных условиях (равно как и молчание) при одновременном продолжении работы после истечения двухмесячного срока предупреждения однозначно трактуется судом как продолжение трудовых отношений, но уже на измененных условиях трудового договора.
Какие корректировки вносятся?
Изменения могут быть различными, но некоторые правки являются наиболее распространенными в различных компаниях. К ним относится:
- изменяется место работы специалиста, поэтому он переводится в какое-либо другое подразделение или филиал организации;
- корректируется трудовая функция, реализуемая работником, причем предварительно работодатель должен убедиться, что у гражданина имеются нужные навыки и квалификация, чтобы работать по новым условиям;
- увеличивается оплата труда, причем правки могут вноситься в размер оклада или тарифа, а также допускается прописывать в трудовом контракте разнообразные надбавки, доплаты, поощрительные перечисления или другие денежные вознаграждения;
- корректировка сроков, в течение которых выплачивается зарплата в компании;
- изменение режима рабочего времени и отдыха;
- внесение правок в характер работы, например, специалист должен вместо исполнения обязанностей в офисе заниматься подвижной, разъездной или какой-либо другой аналогичной деятельностью.
Каждый работодатель имеет право внести другие правки при необходимости. Они должны согласовываться с работником. Нередко сами специалисты настаивают на тех или иных изменениях. В этом случае они выступают инициаторами процесса. Для этого ими должно составляться специальное заявление, которое рассматривается руководством предприятия.
Пошаговая инструкция процесса
Каждый работодатель должен разбираться в том, как правильно взаимодействовать с работником. Данные отношения регулируются положения трудового соглашения, поэтому если требуется внести какие-либо корректировки в документацию, то должен учитываться порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.
Для редактирования каких-либо пунктов этого документа, должны выполняться руководством фирмы последовательные действия:
- если инициатором выступает работодатель, то он оповещает сотрудника о своем намерении внести преобразования в трудовой контракт;
- руководитель фирмы для этого отправляет работнику письменное уведомление в двух экземплярах по почте или передает лично в руки;
- формируется согласие специалиста на планируемые корректировки;
- далее составляется специальное дополнительное соглашение к контракту в двух экземплярах;
- в соглашении перечисляются все вносимые поправки;
- производится грамотная регистрация данного соглашения в компании на основании правил, закрепленных в уставной документации предприятия;
- один экземпляр передается наемному работнику, а на втором ставится специалистом подпись;
- издается указ, подтверждающий внесение поправок в контракт, причем он так же регистрируется на предприятии;
- работник знакомится с приказом, после чего ставит на нем свою подпись.
Вышеуказанная процедура является стандартной и законной, поэтому не допускается изменять какие-либо пункты. Если нарушается порядок заключения или изменения трудового договора руководством предприятия, то это может стать основанием для обращения работника с жалобой в трудовую инспекцию или Прокуратуру.
Что делать, если сотрудник не соглашается с изменениями?
Порядок изменения условий трудового договора предполагает обязательное получение согласия в письменном виде от непосредственного работника. Нередко специалисты не желают, чтобы изменялись их трудовые функции или они переводились в филиал компании. При таких условиях учитываются нюансы:
- если не соглашается специалист на поправки, то работодатель должен предложить ему возможность занять другую вакансию в компании;
- если в фирме нет никаких подходящих вариантов трудоустройства для сотрудника, а при этом специалист не желает соглашаться на предлагаемые изменения, то на основании ТК прекращаются отношения между сторонами путем расторжения трудового контракта;
- нередко при смене владельца бизнеса происходит изменение условий соглашений, составленных со всеми работниками предприятия, причем часто это приводит к массовым увольнениям, поэтому руководство может воспользоваться неполным рабочим днем для всего штата, но срок его действия не может превышать 6 месяцев;
- если отказываются работники переходить на сокращенный рабочий день, то с ними в любом случае расторгаются трудовые контракты.
Непременным условием изменения трудового договора в одностороннем порядке или путем составления соглашения с работником выступает то, что положение сотрудника в компании должно оставаться прежним.
Какие корректировки вносятся?
Изменения могут быть различными, но некоторые правки являются наиболее распространенными в различных компаниях. К ним относится:
- изменяется место работы специалиста, поэтому он переводится в какое-либо другое подразделение или филиал организации;
- корректируется трудовая функция, реализуемая работником, причем предварительно работодатель должен убедиться, что у гражданина имеются нужные навыки и квалификация, чтобы работать по новым условиям;
- увеличивается оплата труда, причем правки могут вноситься в размер оклада или тарифа, а также допускается прописывать в трудовом контракте разнообразные надбавки, доплаты, поощрительные перечисления или другие денежные вознаграждения;
- корректировка сроков, в течение которых выплачивается зарплата в компании;
- изменение режима рабочего времени и отдыха;
- внесение правок в характер работы, например, специалист должен вместо исполнения обязанностей в офисе заниматься подвижной, разъездной или какой-либо другой аналогичной деятельностью.
Каждый работодатель имеет право внести другие правки при необходимости. Они должны согласовываться с работником. Нередко сами специалисты настаивают на тех или иных изменениях. В этом случае они выступают инициаторами процесса. Для этого ими должно составляться специальное заявление, которое рассматривается руководством предприятия.
Уведомление сотрудника
Как уже оговаривалось ранее, руководство может без обсуждения по собственной инициативе внести поправки в трудовой договор. Закон говорит о том, что подобные изменения возможны лишь при смене различного рода условий труда на предприятии. Главным основанием для односторонней смены различных пунктов данного документа является неприкосновенность трудовой функции (обязанностей) работника. К тому же, потребность во введении различных поправок в обязательном порядке должна быть обоснована руководством организации с предоставлением соответствующих доказательств.
На руководство накладывается обязанность уведомления сотрудника о предполагаемых переменах и об основаниях их введения за два месяца. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде и обладать следующими неотъемлемыми данными:
- Причины, ставшие основанием для внесения поправок.
- Предложение сотруднику двух вариантов – согласия или отклонения.
- Предложение другой вакансии, которой располагает руководитель. Она должна быть подходящей работнику.
Перевод работника обязателен
Если врачи запретили работающему далее трудиться на занимаемой должности, работать по специальности.
Как внести изменения:
- сотрудник доводит информацию до сведения работодателя;
- работодатель предлагает сотруднику имеющиеся вакансии;
- работник выражает письменно согласие или отказ от предложенного, это возможно сделать на листе ознакомления с вакансиями;
- составляется соглашение, оно подписывается сторонами, готовится приказ, основанием будет являться справка или иные документы, содержащие медзаключение;
- если работающий отказался от предложенной работы, а подходящее по состоянию здоровья рабочее место в организации отсутствует, то нужно руководствоваться таблицей.
| Директор, его заместитель, главбуху | Остальные работники | |
| Перевод на срок до 4 месяцев | Перевод на срок свыше 4 месяцев | |
| Увольняются. По договоренности, оформленной письменно, могут быть отстранены на срок, определенный сторонами. Зарплата не начисляется | Отстраняются от исполнения должностных обязанностей приказом. Зарплата не начисляется. | Следует увольнение |
Как должен действовать работодатель при изменении условий трудового договора по своей инициативе?
Последовательность действий выглядит следующим образом10:
1. Подготовка документов, обосновывающих и подтверждающих изменение условий труда, которые повлекут за собой внесение корректировок в трудовые договоры11.
2. Издание приказа о предстоящем внесении изменений в договоры.
3. Уведомление работников под роспись о внесении корректировок в их договоры с указанием всех предстоящих изменений12. Это уведомление вручается не позднее чем за два месяца до внесения поправок в договоры13. Во избежание судебных споров в нем рекомендуется указать права и обязанности работника в период уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия или отказа от продолжения работы в новых условиях.
В случае отказа работника от ознакомления с уведомлением следует составить об этом акт в присутствии одного-двух свидетелей.
Уведомление сотрудника
Как уже оговаривалось ранее, руководство может без обсуждения по собственной инициативе внести поправки в трудовой договор. Закон говорит о том, что подобные изменения возможны лишь при смене различного рода условий труда на предприятии. Главным основанием для односторонней смены различных пунктов данного документа является неприкосновенность трудовой функции (обязанностей) работника. К тому же, потребность во введении различных поправок в обязательном порядке должна быть обоснована руководством организации с предоставлением соответствующих доказательств.
На руководство накладывается обязанность уведомления сотрудника о предполагаемых переменах и об основаниях их введения за два месяца. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде и обладать следующими неотъемлемыми данными:
- Причины, ставшие основанием для внесения поправок.
- Предложение сотруднику двух вариантов – согласия или отклонения.
- Предложение другой вакансии, которой располагает руководитель. Она должна быть подходящей работнику.