Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если работнику для увольнения по собственному желанию достаточно без объяснения причин предупредить руководителя за 14 дней, то предпринимателю при необходимости расторгнуть трудовые отношения с кем-либо из персонала следует использовать основания, установленные ТК РФ.
Порядок увольнения при ликвидации предприятия
Когда увольнение связано с ликвидацией предприятия, оно касается всех без исключения работающих сотрудников. Поэтому администрация придерживается следующей последовательности действий:
- сначала выпускается общий приказ о прекращении деятельности предприятия;
- затем происходит официальное ознакомление сотрудников под роспись с документом о ликвидации предприятия;
- обязательно подключают к процессу представителей профсоюза предприятия и службу занятости населения. Происходить это должно согласно статье 180 ТК за 2 месяца до предстоящего дня увольнения;
- оформление приказа на увольнение каждого сотрудника персонально и ознакомление с ним под роспись;
- выдача трудовой книжки и прочих востребованных документов и расчет каждого сотрудника с выплатой обязательного пособия в размере двухмесячного оклада.
Увольнение по дисциплинарному взысканию
Далеко не всегда, если сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с ним можно завершить трудовые правоотношения незамедлительно.
Ст.81 ТК РФ определяет, что увольнение из-за несоблюдения трудовой дисциплины возможно после тяжелого проступка работника. Если сотрудник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания как выговор или замечание, и снова совершает подобное деяние на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.
Из-за единичного нарушения дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Стоит понимать, что если бывший сотрудник обратится в суд, который оценит последствия его действия для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.
Увольнение беременных сотрудниц или находящихся в отпуске по уходу за ребенком
Увольнение беременной сотрудницы возможно в случае, если она работала по срочному договору или замещала отсутствующего сотрудника. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднице вакантные должности. В случае, если предлагаемые обязанности не подходят сотруднице и она дает свое письменное согласие, ее увольнение законно.
Уволить беременную или сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком, возможно в случае ликвидации компании, о чем они предупреждаются заблаговременно – не позднее двух месяцев до прекращения деятельности фирмы. Если в компании предполагается реорганизация или сокращение должности сотрудницы, руководство обязано сохранить ее в штате.
Независимо от конкретной причины увольнения, вот четыре основных правила кадровой политики:
- наличие подробной должностной инструкции и подписи подчиненного под ней;
- документальная фиксация абсолютно всех действия работника;
- грамотное внутреннее делопроизводство;
- замена бессрочных трудовых договоров срочными.
Четыре простых шага и позиция суда склонится к правоте работодателя.
Сроки увольнения. Нужна ли отработка?
Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.
При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.
Информация В отличие от случаев расчета по согласию сторон или по заявлению самого сотрудника, увольнение по инициативе работодателя не влечет за собой необходимость отработки. По факту день разрыва трудового договора считается последним рабочим днем служащего.
Если виноват сотрудник
Не всегда работник способен (или желает) выполнять поставленную перед ним служебную задачу. Поэтому, чтобы не терять деньги, работодатель вынужден обновлять или «чистить» кадры. Но желание нанимателя – это не закон, поэтому помимо осознания потребности в увольнении сотрудника важно учитывать, что есть ряд законных оснований для сокращения, провинившегося:
Таблица 1 — классификация причин (вина работника).
| Причины | Действие работодателя | Примечание |
| Сотрудник занимает не соответствующую его квалификации должность. | Чтобы увольнение на таком основании считалось правомерным, работодатель должен провести аттестацию, соответствующую законодательным требованиям, на предприятии должен иметься регламент, в соответствии с которым будет проводиться аттестация. | Важно уточнить, что работник не может быть сокращен, если у работодателя есть возможность перевести его на другую должность в рамках этой же организации. Ссылка на ст.81 ТК. |
| Сотрудник пренебрегает исполнением служебных обязанностей или нарушает трудовую дисциплину. | Так, уже после первого серьезного нарушение работодатель имеет право уволить виновного. Если проступки со стороны сотрудника происходили неоднократно, то основания для увольнения появляются уже после повторного их выявления. |
Чтобы уволить провинившегося, у работодателя должны быть фактически доказательства совершения дисциплинарного проступка или неисполнения обязанностей. Также важно отсутствие у провинившегося работника уважительной причины. Это регламентируют пятый и шестой пункты статьи 81 Трудового кодекса. |
| Утрата доверия руководства организации | Произойти это может в том случае, если действия (или, напротив, бездействие) сотрудника принесли компании материальный ущерб. Чтобы уволить работника на таком основании, необходимо зафиксировать факт нанесения вреда, убытка или ущерба. Например, для этого можно провести инвентаризацию, собрать жалобы с клиентов или других сотрудников, акты контролирующих органов и т.д. | Ссылка на п.7 ст. 81 ТК РФ |
Выплаты и компенсации при расторжении по инициативе работодателя
В некоторых случаях, таких как сокращение штатов или полное прекращение деятельности предприятия, работодатель должен выплатить своим сотрудникам выходное пособие. Оно является компенсацией за то, что ликвидируясь, работодатель лишает их законного права на труд.
Прежде всего, всех работников необходимо предупредить. Сделать это нужно минимум за 2 месяца до начала предполагаемых мероприятий. Уведомление происходит только в письменном виде, под роспись каждого сотрудника. Затем работа продолжается в обычном режиме, для работников ничего не меняется. Сотрудник может уволиться и до окончания этого 2-месячного срока. Он должен оповестить об этом работодателя, и тогда последний должен выплатить ему дополнительную компенсацию.
Когда истекут вышеуказанные 2 месяца, работники подлежат увольнению. В последний рабочий день работодатель должен им выплатить:
- заработную плату за фактически отработанное время;
- компенсацию за неиспользованный отпуск;
- выходное пособие.
В состав выходного пособия включается компенсация в виде среднего заработка данного сотрудника. Работодатель выплачивает своим сотрудникам по 2 таких заработка, то есть за 2 последующих после увольнения месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.
Порядок расторжения трудового договора
Реестр оснований для разрыва отношений по инициативе нанимателя чётко регламентирован. Однако он содержит пункт, включающий нормы, устанавливаемые непосредственно индивидуальным договором и внутренней документацией, которая должна соответствовать законодательным актам.
Документальное оформление
Обязательным условием расторжения ТД является соблюдение формальностей с отражением «на бумаге», без которого увольнение не признаётся правомерным.
Процедура расторжения
Процедура расторжения трудовых отношений выглядит следующим образом:
- Проявление инициативы прекратить трудовые отношения одной из сторон (работником или работодателем);
- Составление и издание приказа об увольнении конкретного работника;
В приказе указываются реквизиты увольняемого сотрудника, основания послужившие причиной (например, инициатива работника или работодателя) со ссылкой на Трудовой Кодекс, а также дата, с которой начинается отсчет 14 дней отработки перед окончательным увольнением.
- Расчет работника и выдача трудовой книжки в последний день его работы (как правило, 14-й день).
В случае неявки работника в последний рабочий день, ему направляется письменное уведомление о необходимости явиться на работу для расчета и выдачи положенной документации.
Куда может пожаловаться уволенный работник?
Если работник посчитает, что был уволен незаконно, а в некоторых случаях и просто для того, чтобы доставить неприятности бывшему работодателю, он вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.
Трудовая инспекция может ограничиться запросом документов по уволенному сотруднику, а может провести внеплановую проверку работодателя, и тогда будут проверяться все кадровые документы. Если кадровая документация содержится в порядке, а документы по увольнению работника, ставшего причиной проверки, ясно доказывают правоту работодателя, то ничего страшного для него в такой проверке нет. В случае же, если трудовая инспекция признает, что работник был уволен незаконно, она вынесет предписание о восстановлении сотрудника. Несогласие с предписанием придется оспаривать в суде, а за нарушение сроков восстановления на работе может быть наложен штраф по ст. 19.5 КоАП РФ (до 20 тыс. рублей на организацию и до 2 тыс. рублей на должностное лицо).
Жалоба уволенного работника в прокуратуру чаще всего приводит к тому, что вопросом занимается все та же трудовая инспекция, но и сами прокурорские работники могут без предупреждения явиться к работодателю. Выписать предписание о восстановлении работника они не могут, но обязаны передать дело о нарушении его прав в суд (если такие факты были обнаружены).
В суд работник может обратиться самостоятельно или документы по его делу могут быть поданы трудовой инспекцией (или прокуратурой). Если суд встанет на сторону работника, то работодатель должен:
- издать приказ об отмене предыдущего приказа об увольнении;
- восстановить работника на его прежнем рабочем месте;
- аннулировать в трудовой книжке запись об увольнении или выдать дубликат трудовой книжки без этой записи;
- выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула;
- выплатить компенсацию морального вреда, если это указано в решении суда.
Конечно, вряд ли стоит ожидать нормальных трудовых отношений после восстановления работника на работе в судебном порядке, поэтому в интересах работодателя соблюдать все нормы и сроки увольнения по разным основаниям.
Прекращение срочного трудового договора по инициативе работодателя должно производиться в конкретные сроки. Для этого учитывается причина осуществления подобного процесса. Поэтому важны сведения:
- если закрывается компания или сокращаются сотрудники, то уведомляется каждый работник о предстоящем процессе за 2 месяца;
- при плохих результатах аттестации увольнение реализуется в течение месяца после того, как работодатель получает итоги проверки;
- если изменяется владелец фирмы, то ему предоставляется три месяца, чтобы принять решение относительно необходимости увольнения разных граждан, занимающих руководящие должности;
- если имеется несколько взысканий по отношению к одному работнику, а также он грубо нарушает правила работы на предприятии, то с момента нового проступка работодатель в течение месяца принимает решение об увольнении;
- если обнаруживается кража работником или нарушаются им правила охраны труда, но решение принимается после проведения судебного заседания или оценки специальной комиссии.
Несоблюдение сроков может стать причиной того, что работник сам может подать в суд иск на работодателя, чтобы признать его действия противоправными и оспорить такое решение.
Выплаты и компенсации гражданам
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя предполагает, что по ст. 140 ТК требуется руководителю выплачивать гражданам разные компенсации и выплаты. К ним относится:
- если увольняются граждане при сокращении или закрытии компании, то им назначается выходное пособие в размере ежемесячной зарплаты;
- если прекращаются трудовые отношения с людьми, занимающими руководящие должности, назначается такая же выплата в трехкратном размере;
- могут перечисляться другие выплаты, если они предусматриваются трудовым договором или другими локальными актами фирмы;
- не назначаются выплаты, если увольняются люди в результате выявления противоправных действий или нарушения дисциплины.
Таким образом, каждый работодатель должен учитывать необходимость выплаты разных пособий и иных выплат уволенным специалистам.
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Если перечисленные выше условия и основания для расторжения трудового договора имеют место быть, то может быть начата процедура прекращения соглашения между работником и работодателем. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя подразумевает прохождение нескольких основных этапов:
- если в качестве условия для расторжения ТД выступает, например, ликвидация компании, то предполагается массовое увольнение коллектива. Поэтому за 3 месяца до свершения этого юридического факта руководство предприятия должно поставить в известность представителей работников, в частности, Первичную профсоюзную организацию. Об этом гласит ст. 180 ТК РФ.
- Далее информация о ликвидации фирмы направляется в Службу трудовой занятости населения, подкрепляемая дополнительной документацией, которая делает легитимной процедуру увольнения.
- На третьем этапе руководство компании должно уведомить трудовой коллектив в лице каждого сотрудника о предстоящей ликвидации фирмы. Причем подобное уведомление должно быть осуществлено за 2 месяца до закрытия предприятия (см. ст. 180 ТК РФ).
- После этого издается приказ о ликвидации юридического лица или индивидуального предпринимательства за 2 месяца до роспуска компании.
- В тот день, когда предполагается официальное увольнение сотрудника, издается приказ о расторжении трудового договора на каждого сотрудника, факт прочтения которого заверяется подписью работника.
- На основании 140 и 178 статей ТК РФ сотруднику в день увольнения выплачивается денежное пособие: заработанная плата, премии, денежные средства за больничный лист, неотгуленный отпуск и пр.
- После этого вносится запись в личную трудовую книжку сотрудника с выдачей документа на руки.
Порядок расторжения трудового соглашения по инициативе, выдвинутой работодателем, с учетом иного основания минимально отличается от представленного выше регламента. Единственной разницей признаются лишь документы, которые могут дополнительно потребоваться в процессе расторжения трудового договора, а также срок увольнения сотрудника.
В каких случаях можно уволить сотрудника
При расторжении трудового договора с работником, следует брать в учет наличие или отсутствие вины, и незаконных действий самого служащего предприятия, которые повлекли решение работодателя о его увольнении. Исходя из этого, закон устанавливает такие основные поводы для того, чтобы прекратить сотрудничество со специалистом (в соответствии со ст.81 ТК РФ):
- Фирма прекращает свою деятельность, путем ликвидации, в добровольном порядке или из-за банкротства;
- Человек работает на предпринимателя, который закрывает свое предпринимательство также в добровольном или принудительном порядке (по решению суда);
- В случае принятия решения о проведении сокращения штата работников на фирме;
- По результатам аттестации, которая выявила или подтвердила некомпетентность или недостаточность знаний и опыта, чтобы выполнять возложенные на сотрудника трудовые обязанности (как еще называют, увольнение из-за профнепригодности);
- Руководитель, его заместители и главный бухгалтер могут быть уволены с занимаемой должности, в случае смены собственника имущества фирмы, где они работают (это право совета собственников, а не обязанность);
- Если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности и имеет взыскания, в случае неоднократного невыполнения своих трудовых обязанностей, прописанных в его трудовом договоре (если это произошло по вине работника, без уважительных причин);
- Для увольнения сотрудника, достаточно однократного, грубого нарушения им своих трудовых обязанностей (прогула, пьянства, кражи, несоблюдение правил конфиденциальности или правил охраны труда);
- При утрате доверия к работнику со стороны предприятия;
- Совершение аморального поступка, который несовместим с его дальнейшей карьерой (как правило, по такой формулировке увольняют педагогов, воспитателей, учителей или лиц, работающих с детьми);
- Уволенным может быть руководитель или главный бухгалтер предприятия, если им принято необоснованное решение или действие, которое повлекло за собой потери для предприятия;
- Если было выявлено, что при трудоустройстве, сотрудник предоставил поддельные, недействительные, или ложные, фальшивые документы;
Итак, для расторжения трудового договора по соглашению сторон необходима инициатива одной стороны трудовых отношений и добровольное согласие другой стороны. Также необходимо достичь соглашения о конкретной дате увольнения.
Этот вид прекращения трудовых отношений удобен и работнику, и работодателю, так как не нужно указывать причину увольнения или подтверждать ее, можно не соблюдать сроки предупреждения об увольнении, не требуется согласие профсоюза на увольнение работников некоторых категорий. Более того, расставаясь с несовершеннолетним работником по соглашению сторон, не придется запрашивать согласие трудовой инспекции — таковое требуется только при увольнении работников данной категории по инициативе работодателя (ст. 269 ТК РФ).
Неоспоримым достоинством является и простая процедура оформления расторжения трудовых отношений по рассмотренному основанию.