Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Основания и оформление уменьшения зарплаты работникам». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
По каким основаниям допускается уменьшение зарплаты?
Сразу отметим, что зарплата может быть уменьшена двумя способами: по соглашению сторон и по инициативе работодателя.
При первом способе работодателю не нужно обосновывать уменьшение зарплаты, поскольку эти случаи установлены в Трудовом кодексе. К ним относятся:
1. Перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты и др.).
Обратите внимание: переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается.
2. Установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, то есть в меньшем размере, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 ТК РФ).
Таким образом, работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора, в том числе об оплате труда, и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью. На основании соглашения издается соответствующий приказ.
В отличие от уменьшения зарплаты по соглашению сторон, для уменьшения по инициативе работодателя необходимы веские причины.
В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя условия трудового договора могут быть изменены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), за исключением изменения трудовой функции работника.
Основной легальный способ снижения зарплаты
Екатерина КузнецоваРуководитель практики бухгалтерского обслуживания и отчетности компании O2 Consulting, Москва
Сотрудники вряд ли с радостью согласятся на снижение зарплаты. Сокращать зарплату допустимо только по законным основаниям, иначе по суду придется возместить сотруднику потери с компенсацией. Кроме того, компанию оштрафуют за нарушение прав работников на 50 тыс. руб.
У работодателя должны быть документы, которые подтвердят наличие законных оснований для снижения зарплаты.
Работодатель может снизить зарплату сотрудника по собственной инициативе только в случаях, которые прописаны в статье 74 ТК. К ним относятся:
- изменение технологии производства;
- структурные изменения в организации;
- совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
- основания, при которых невозможно сохранить текущие условия трудового соглашения с работником.
Помните, что нельзя снижать зарплату, только если вы:
- ссылаетесь на временные финансовые трудности в компании;
- ввели в компании новую систему оплаты труда. Например, оклад с премией;
- ссылаетесь на снижение выручки;
- неудовлетворены качеством работы сотрудника, но при этом не располагаете документами, которые это подтверждают.
Работник добровольно согласился получать меньше
Сергей КузнецовГенеральный директор консалтинговой группы «Альфа», Москва
Среди участников трудовых отношений есть распространенное заблуждение: работодатель может изменить любое условие трудового договора, предупредив работника за два месяца. В 90 процентах случаев это утверждение ошибочно и приводит к проблемам
Однако ситуация складывается иначе, если изменения в трудовом договоре произойдут при добровольном согласии сотрудника.
Что делать, если сокращают зарплату
«Белую» зарплату, официальную, работодатель не может просто взять и уменьшить. Вам должны платить ту сумму, которая прописана в трудовом договоре. Изменять его без вашего ведома и без изменений прописанных в нем условий труда работодатель не может.
Если от вас требуют подписать договор с другим размером заработной платы (меньше, чем раньше) – сначала поговорите с руководством (если зарплата в договоре стала больше, то можно и подписать).
Если меняется зарплата, то должны меняться и условия работы. Работодатель может менять условия договора, если прежние условия труда не могут быть сохранены. Например, когда меняется управление, вводятся новые регламенты, оборудование, новый режим работы в компании, новые формы оплаты труда. В этом случае работодатель обязан уведомить сотрудников об изменении зарплаты не менее чем за 2 месяца в письменном виде (ст. 74 ТК РФ). Соглашаться на это не обязательно – можно отказаться менять трудовой договор и просто расторгнуть его.
Уменьшение продолжительности рабочего времени может производиться как по соглашению сторон, так и на основании решения работодателя. В последнем случае уменьшать рабочее время (с уменьшением зарплат) разрешается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Если такие изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается.
В свою очередь, тяжелая финансовая ситуация на предприятии не может быть расценена как изменение организационных или технологических условий труда. В связи с этим у работодателя отсутствовали основания для введения режима неполного рабочего времени и сокращения зарплат.
Поэтому суд удовлетворил требования работника и взыскал в его пользу недополученную зарплату.
Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.
Как еще можно законно уменьшить зарплату сотрудникам
Еще одним законным способом уменьшить зарплату сотруднику является проведение аттестации. Аттестация – это проверка компетенций специалиста, на основании которой может быть признано несоответствие работника занимаемой должности (выполняемой работе). Процедура проведения аттестации законодательством не регламентирована, однако работодателю следует документально зафиксировать весь процесс.
По результатам проведенной проверки руководитель должен предложить перевести сотрудника на другую должность (работу). Это может быть вакантная должность (работа), соответствующая квалификации работника, или свободная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую сотрудник может выполнять по состоянию его здоровья. Перевод работника может быть осуществлен только с его письменного согласия.
Оплата труда в условиях пандемии: как законно снизить зарплаты сотрудникам
Сократить сотрудникам зарплату без веских оснований, в том числе по причине пандемии, не получится. Рассмотрим, какие есть варианты.
Работодатель может понизить сотрудникам зарплату в одностороннем порядке, но только, если меняются организационные или технологические условия труда. При этом должность и трудовые обязанности работников должны оставаться прежними (ст. 74 ТК РФ).
Конкретного списка всех возможных организационно— технологических изменений нет. К ним можно отнести:
- реорганизацию предприятия (например, объединение или упразднение его подразделений);
- внедрение новых технологий и оборудования;
- переход на другой режим труда и отдыха (например, с пятидневки на посменный);
- выпуск новых видов продукции и др.
Падение спроса на товар, снижение объемов продаж, вызванные распространением коронавируса, – не основание для снижения зарплаты по инициативе работодателя. Если же это повлекло за собой изменения организационных или технологических условий труда, тогда можно изменить условия трудовых договоров без согласия работников.
О предстоящем понижении оплаты труда работодатель обязан предупредить сотрудников письменно. В уведомлении указывают:
- какие условия трудового договора изменяются;
- причины изменений.
Организации вручают уведомления под роспись не позднее чем за 2 месяца до введения новых условий (ст. 74 ТК РФ), а ИП – не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ).
Если работник не против продолжить работу, подписывают допсоглашение к трудовому договору и приказ об изменении зарплаты.
Если же работник отказался трудиться в новых условиях, работодатель обязан предложить ему (тоже в письменной форме) на выбор:
- другую подходящую по квалификации вакансию;
- вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу).
Если подходящих вакансий нет или сотрудник сам отказался от предложенных вариантов, с ним придется расстаться. В этом случае трудовой договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Если организационных или технологических изменений условий труда не было, законно снизить зарплату можно по согласию сторон (ст. 72 ТК РФ). Единственная проблема – убедить сотрудников в необходимости потерять часть доходов, но сохранить работу.
Прокуратура ЮЗАО разъясняет правомерно ли понижение зарплаты работнику при неизменности его должности
Понижение зарплаты работнику при неизменности его должности возможно, только если изменились организационные или технологические условия труда, а также в связи с изменением режима рабочего времени (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ).
Работодатель может понизить зарплату работнику, должность которого не меняется. Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплата не может быть сохранена.
Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом работодатель должен иметь документальное подтверждение таких изменений (ч. 1 ст. 74, ст. 306 ТК РФ; п.
21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Работодатель должен сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца о понижении зарплаты и о причинах, вызвавших такое понижение. Работодатель — физическое лицо должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней (ст. ст. 74, 306 ТК РФ).
Если работник согласен на понижение зарплаты, то работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новый размер зарплаты (ст. 72 ТК РФ). Также работодатель издает приказ о таких изменениях.
В случае отказа работника от понижения оклада работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Работодатель также вправе вводить режим неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев, что также может повлечь понижение заработной платы работника при неизменности его должности.
Однако такой режим может быть введен с целью сохранения рабочих мест, только если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения (ч. 5 ст.
74 ТК РФ).
Если работник откажется от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается на основании сокращения численности или штата. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Версия для печати
Способ 49. Отказ от бестарифной системы в пользу повременно-премиальной
Принято считать, что размер заработной платы менеджеров по продажам, рассчитанный в процентах от объема продаж, не должен иметь верхней границы. Возможно, в какой-то степени это справедливо, но только не том случае, когда рост заработной платы несоразмерен трудозатратам работников и финансовым результатам деятельности компании. В этом случае лучше ориентироваться на среднерыночную стоимость специалистов, а в качестве стимулирующих выплат использовать премии, условием выплаты которых является выполнение или перевыполнение плана продаж. Во-первых, такой подход проще и эффективнее, чем подбор размера процентов, при которых сотрудник будет стремиться больше работать, во-вторых, ФОТ в этом случае становится предсказуемым и управляемым.
Уменьшение оклада по инициативе работодателя
Уменьшение оклада по инициативе работодателя — это система мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством, связанных с изменением определенных сторонами условий работы. Расскажем, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, и что делать, если уменьшить его совершенно необходимо.
В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.
Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.
Имеет ли право работодатель уменьшить размер заработной платы?
Все мы знаем, что при приеме на работу, работодатель с работником заключают трудовой договор и на основании части 1 статьи 135 ТК РФ, размер заработной платы устанавливается и прописывается в трудовом договоре.
А вот все надбавки компенсационного характера, такие как премии и другие тарифные ставки, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями заключенными между работником и работодателем, внутренними нормативными актами организации.
Получается, что если есть документ, в котором отражен размер заработной платы, то для того, что бы изменить размер оплаты труда, необходимо данное изменение отразить в трудовом договоре.
Но работодатель не имеет право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, то есть работодатель не может прийти на работу и внести изменения в трудовой договор и работник просто будет меньше получать.
Изменить трудовой договор возможно только на основании статьи 72 ТК РФ, но изменение возможно только по соглашению сторон, то есть если работодатель хочет уменьшить кому то заработную плату, то он не может просто меньше заплатить работнику, здесь он должен подойти к работнику, объяснить ему ситуацию и если работник согласен на снижение, то между работником и работодателем заключается соглашение, в котором прописывается новый размер заработной платы, но он не должен быть меньше чем МРОТ.
Даже в части 3 статьи 133 ТК РФ прямо сказано, что новый установленный размер заработной платы работника ни в коем случае не может быть меньше минимального установленного размера оплаты труда! Понимаете о чем речь, просто так работодатель не может снизить вам заработную плату, даже если он сам заполнит соглашение и принесет вам его на подпись, вы можете или подписать его и тем самым ваша заработная плата будет снижена, или ни чего не подписывать и все условия трудового договора в том числе и заработная плата останутся на таком же уровне, заставить вас подписать соглашение никто не может.
Но есть еще одно основание по которому работодатель может снизить вам заработную плату и это основание прописано в части 1 статьи 74 ТК РФ.
Основанием по данной статье к снижению заработной платы может стать инициатива работодателя, но только если изменились организационные или технологические условия труда.
Это значит, что работодатель может все же по своей инициативе понизить работнику заработную плату в случае если произошли изменения в технологии производства, на предприятии произошла реорганизация (изменились режимы труда и отдыха, произошли изменения в организационной структуре предприятия и произошло перераспределение нагрузки), изменилось или модернизировалось оборудование (внедрение новых станков или агрегатов), рабочие места усовершенствовались, разрабатываются новые виды продукции.
Могут быть и другие причины, но в любом случае они должны быть аналогичными и действительно должны быть реальными. Если никаких изменений не произошло но все же вам по вышеназванным причинам хотят снизить заработную плату, то это повод обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.
Согласно статье 74 ТК РФ, если у работодателя возникла необходимость в изменении заключенного с работником трудового договора, на основании организационных или технологических условий труда, то работодатель обязан предупредить работника о таких изменениях не позднее чем за 2 месяца до их введения, предупреждение должно быть в письменной форме вручено работнику под роспись.
Здесь так же работник может не согласиться с новыми условиями труда и в такой ситуации работодатель по закону обязан предложить работнику иные имеющиеся у него в данной местности рабочие места, то есть вакансии, которые соответствуют его состоянию здоровья и соответствуют его квалификации, а если квалификация работника не соответствует выше оплачиваемым должностям, то работодатель должен предложить работнику вакансию оплата которой производится в меньшем объеме, но соответствует квалификации работника. Предложения направляются работнику в письменной форме под роспись.
В случае если работник отказался от продолжения работы на новых условиях или не принимает предложения работодателя о переходе на новую должность, то происходит увольнение работника по части 7 статьи 77 ТК РФ.
Бывает, что работодатель увольняет работника по части 7 статьи 77 ТК РФ, но не предложив ему другие варианты, то есть увольнение происходит с нарушением закона и в такой ситуации работник не согласный с увольнением может восстановиться на работе, ведь отсутствие доказательств со стороны работодателя о том, что он предлагал работнику другие должности или о том, что он уведомил работника о предстоящих изменениях за 2 месяца, является основанием для восстановления работника на рабочем месте в судебном порядке.
Работодатель который не желает терять коллектив, просто переводят всех сотрудников которые все же остаются на рабочих местах на сокращенный рабочий день или на сокращенную неделю, но работники должны быть об этом уведомлены за 2 месяца до начала применения таких мер, ведь снижение заработной платы происходит прямо пропорционально уменьшению продолжительности рабочего времени. Если работники не согласны с новыми условиями, то такие работники увольняются по п. 2 ч. 1 статьи 81 ТКРФ, то есть по сокращению штата и при это работнику выплачиваются все положенные компенсации и предоставляются гарантии которые положены по закону.
Несмотря на сомнительность урезания оклада, в отдельных случаях удается оформить его в точном соответствии с законом. В ТК РФ предусмотрено 2 варианта перейти на сниженные зарплатные выплаты. Оба они предполагают наличие сложностей и финансовых проблем у предприятия. Схемы, как уменьшить оклад работнику законно:
- По соглашению сторон.
- В одностороннем порядке, при соблюдении особых обстоятельств и условий.
Решаясь на уменьшение заработной платы работнику по инициативе работодателя или по соглашению, необходимо придерживаться установленной законом процедуры, поскольку малейшая ошибка грозит судебными разбирательствами и неприятностями для работодателя.
Новая кадровая политика как аргумент для уменьшения оклада
Наглядным примером разрешения подобных споров является история увольнения сотрудницы одного банка. При рассмотрении спора суды первой и апелляционной инстанций сочли решение работодателя уволить несогласную с уменьшением оклада работницу правомерным. Причем судей не смутил даже тот факт, что работодатель одновременно проводил процедуры изменения условий трудового договора и сокращения штата. Несмотря на то, что запрета на одновременное проведение таких процедур нет, с учетом фактических обстоятельств дела было очевидно, что решение уменьшить работнице оклад продиктовано финансовыми трудностями, а не теми причинами, которые предусмотрены ст. 74 ТК РФ.
Например: В конце апреля 2012 года работодатель издал приказ № 79 о введении в действие нового Положения об оплате труда. Согласно этому приказу с 02.07.2012 в компании вводилась смешанная оплата труда и вступало в силу новое штатное расписание, в соответствии с которым оклады сотрудников уменьшались в два раза. Правда, при этом сотрудники могли претендовать на ежемесячную премию в размере до 100% должностного оклада.
Такие кардинальные изменения системы оплаты труда работодатель обосновал тем, что компания реализовывал новую стратегию своего развития. Она включала в себя оптимизацию административно-хозяйственных расходов, повышение эффективности работы персонала (за счет внедрения системы мотивации к труду) и совершенствование кадровой политики.
Этим же приказом устанавливалось, что сотрудники, не пожелавшие перейти на новые условия оплаты труда, будут уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работница, так же как и другие сотрудники, была письменно уведомлена о том, что прежние условия работы невозможно сохранить, в связи с чем ей было предложено продолжить трудовую деятельность в занимаемой должности с уменьшенным вдвое окладом.
Так как работодатель понимал, что далеко не всех сотрудников устроит такое понижение зарплаты, через несколько дней работникам было направлено второе уведомление о том, что те, кто не согласятся на новые условия, будут уволены в связи с сокращением. Во избежание этого рекомендовалось перезаключить трудовые договоры, в проектах которых указывался новый размер оклада. Примечательно, что ни в одном из документов не содержится ссылка на приказ руководителя компании или акт иного его компетентного органа о проведении с 02.07.2012 сокращения штата работников и введения новых должностей.
Работница не видела смысла соглашаться на понижение зарплаты и предпочла быть уволенной по сокращению с выплатой выходного пособия, предусмотренного при увольнении по данному основанию. Тем не менее, когда подошел к концу срок предупреждения об увольнении, работницу ознакомили с приказом, в котором в качестве основания увольнения фигурировал не п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), а п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в измененных условиях труда). Получается, что фактически работодатель уволил работницу дважды, издав приказ об увольнении по одному и тому же основанию, но с разными датами. Так, сначала в соответствии с приказом от 29.06.2012 № 134-лс работница была уволена с 02.07.2012, а затем приказом от 02.07.2012 № 150-лс работодатель отменил предыдущий приказ как ошибочный. Но дело в том, что этим же приказом от 29.06.2012 № 134-лс истица уже была уволена с работы 29.06.2012. Недовольная действиями работодателя работница обратилась в суд с требованиями о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения и основания на п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Компания вправе одновременно менять условия договора и проводить сокращение
В суде работница пояснила, что понижение должностного оклада без изменения должностных функций и объема исполняемых работ значительно ухудшало ее условия труда по отношению к согласованным в трудовом договоре. Также она полагала необоснованным довод работодателя об изменении условий организации труда в компании, поскольку она продолжает осуществлять прежние функции и в том же объеме.
Ответчик иск не признал и заявил, что никаких нарушений юридических процедур, предусмотренных ТК РФ, при увольнении работницы допущено не было. Также он пояснил суду накладку двух приказов об увольнении. Дело в том, что с приказом об увольнении, изданным 29.06.2012, истицу не удалось ознакомить в этот же день по той причине, что работник отдела кадров прождал ее до конца рабочего дня 29.06.2012 в надежде получить ответ на уведомление от 28.04.2012 (об изменении условий трудового договора) или на уведомление от 02.05.2012 (о сокращении). Но она, не дав на них ответа, ушла домой.
В связи с этим в приказе была исправлена дата его издания с 29.06.2012 на 02.07.2012, то есть на тот день, когда истица должна была с ним ознакомиться, но потом это сочли ошибкой и отменили его. Когда же истица 02.07.2012 явилась в отдел кадров, то ее ознакомили с приказом от 29.06.2012 № 134-лс, что она ошибочно восприняла как увольнение задним числом.
Суд согласился с работодателем и отказал работнице в иске. Он отметил, что в силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, единственное условие, которое работодатель не может изменять, ссылаясь на организационные или технологические изменения, это трудовая функция, под которой в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.
При этом суд отметил, что ТКРФ не запрещает работодателю одновременно провести мероприятия по сокращению штата и изменению условий трудового договора. Работник же не вправе самостоятельно выбирать основание для увольнения, так как решение об увольнении принимается работодателем.
Также суд указал, что обстоятельства, при которых работодатель был вправе произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, наступили ранее, чем для сокращения занимаемой истицей должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Следовательно, увольнением, произведенным ответчиком, права истицы нарушены не были.
Все требования ст. 74 ТК РФ работодатель выполнил, поэтому оснований для удовлетворения исковых требований не имеется. Суд признал действия ответчика законными и отказал истице в удовлетворении исковых требований .
Суд апелляционной инстанции также подтвердил правомерность действий работодателя. При этом он подчеркнул, что тот факт, что ознакомление истицы с приказом об увольнении от 29.06.2012 было произведено лишь 02.07.2012, не является достаточным основанием для удовлетворения иска, так как до указанной даты истица имела право выразить свое согласие на продолжение работы. Суд также учел, что 30.06.2012 и 01.07.2012 являлись выходными днями, поэтому ознакомление работницы с приказом об увольнении 02.07.2012 не могло свидетельствовать о нарушении правил, предусмотренных в ст. 84 .1 ТК РФ .
Причины при которых работодатель вправе уменьшить размер оплаты труда
Работодатель вправе в одностороннем порядке производить корректировку любых условий трудового договора, кроме изменения трудовой функции, только при наличии организационных или технологических причин, при которых договорные условия не могут быть сохранены.
Организационные причины:
реализация принципиально новой стратегии (тактики) управления персоналом (научный менеджмент) за счет объединения, разъединения, дробления, ликвидации структурных и функциональных подразделений, а также их переподчинения;
внедрение новых процедур и международных стандартов организации условий труда, а также автоматизированных систем управления и отчетности в целях оптимизации управленческих процессов.
Технологические причины:
внедрение в производственный процесс автоматизированных и компьютеризированных методов изготовления продукции;
внедрение в производственный процесс научных достижений в области высоких технологий, таких, в частности, как ресурсосберегающие, информационные, телекоммуникации и т.д.
Если бы работник оспорил изменение условий договора, решение суда могло быть другим.
Следует отметить, что выводы суда могли быть другими, если бы истица иначе сформулировала свои исковые требования. Прежде всего, следовало оспаривать законность увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку основания для его применения отсутствовали. Это повлекло бы за собой обязанность суда вникнуть в суть данного дела и исследовать, что же реально изменилось в деятельности работодателя. Проверке подлежали бы не только выписки из штатного расписания, касающиеся лишь истицы, но и фактический штат всей организации до и после произведенных увольнений не согласных с произошедшими изменениями работников. Тогда стало бы ясно, насколько изменился состав работников, его численность по подразделениям и в целом по организации, ее структура, должностные обязанности оставшихся сотрудников, объем их работы и т. п. Эти данные могли бы стать основанием для истребования доказательств от работодателя, за счет каких реальных организационных или технологических мероприятий произошли изменения условий труда у оставшихся в банке работников. Помимо этого, важно было оспаривать неправомерные действия ответчика, связанные с односторонним изменением условий трудового договора, без применения правил ст. 72 ТК РФ. Это заставило бы суд затребовать от работодателя доказательства как причин, препятствующих сохранению условий трудового договора, определенных сторонами при его заключении, так и изменению их в договорном порядке. Таким образом, апелляционная инстанция не дала надлежащую правовую оценку выводам районного суда. При этом фактически в апелляции предлагалась иная оценка имеющихся в деле доказательств, но судебная коллегия не сочла необходимым углубляться в суть этого дела. В итоге судьи апелляционной инстанции уклонились от применения ст. 327.1 ГПК РФ в той ее части, где определено, что в интересах законности они вправе проверить решение суда первой инстанции в полном объеме. Следовательно, решения судов вряд ли можно назвать законными и обоснованными.
В последнее время в судебной практике все чаще встречается точка зрения, что когда уменьшают обязанности сотрудника и оклад, это говорит о том, что трудовую функцию также поменяли. То есть суды рассматривают ее не только как наименование должности, но и как набор обязанностей, которые должен исполнять работник. Но в большинстве случаев для суда важен факт, что серьезно уменьшили зарплату. Это также свидетельствует, что трудовая функция не сохранилась. Такая позиция исходит из определения ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14. . В том деле работодатель исключил не только обязанности, но и поменял название должности. Однако нижестоящие суды применяют эту позицию и к ситуации, когда работнику уменьшили только обязанности.