Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Образец протокола заседания комиссии по сокращению штата». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).
Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:
-
свидетельство о рождении ребенка;
-
свидетельство о расторжении брака;
-
копию судебного приказа о взыскании алиментов;
-
справку о наличии задолженности по уплате алиментов.
Особенности увольнения по сокращению
Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.
При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.
Что делать при сокращении работнику?
К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:
- Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
- Получите от компании все необходимые документы.
- В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
- Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.
Предложение других должностей
Очень важно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция дана в ТК РФ, ее необходимо придерживаться на всех этапах. После принятия такого решения ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Если такого права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.
Но сначала в соответствии со ст. 81 ТК РФ при сокращении численности или штата работников работодатель должен предложить сотруднику перевести его на другую должность в организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.
Законодательные нормы
Этот выбор должен быть основан на положениях Статьи 179 ТК РФ:
- Осуществляется оценка и сравнение квалификации и производительности труда работников – кандидатов на увольнение. Такое понятие, как «производительность труда» не определено на законодательном уровне, то есть, по сути, оно оценочное. Понятие квалификации дано, но оно не устанавливает незыблемые критерии.
- Устанавливаются обстоятельства, которые дают преимущества для оставления в организации. Законодательство не определяет, как собственно руководители должны делать выбор среди работников, но следует предпочесть комиссионный выбор и письменную регистрацию принятых решений.
Лица, которые имеют приоритет при сокращении:
- семейные люди, которые имеют более 2-х иждивенцев;
- одинокие матери, содержащие ребенка-инвалида;
- отцы-одиночки;
- женщины, находящиеся в состоянии беременности;
- женщины с детьми в возрасте до 3-х лет;
- сотрудники, показавшие высокую производительность труда;
- работники, которые являются единственными кормильцами в семье;
- инвалиды ВОВ;
- сотрудники, получившие производственную травму в данной организации.
О необходимости созыва комиссии
Если дело дойдёт до трудового спора или судебного разбирательства, то оценка этих критериев получит больше доверия, если она осуществлялась при участии комиссии.
Работодатель устанавливает состав, который будет заниматься процедурой сокращения штата.
В неё обычно входят:
- руководитель компании (председатель);
- руководители структурных подразделений предприятия, в которых осуществляется сокращение;
- работники кадровой службы организации;
- работники юридической службы организации.
Основанием для создания комиссии является распорядительный документ работодателя.
Внимание! Комиссия обязана учесть, что работник должен быть предупреждён о сокращении не позднее, чем за 2 месяца, поэтому выбор кандидатов работодатель обязан осуществить заранее.
Протокол заседания должен содержать такие сведения как:
- необходимые реквизиты организации;
- дата, время, место проведения заседания;
- состав комиссии;
- присутствующие лица;
- повестка заседания;
- ход заседания, вопросы и принятые решения.
Состав и порядок создания комиссии по сокращению штата
Определять, кто входит в комиссию, должен работодатель. Здесь тоже нет однозначных нормативных требований, однако на практике для того, чтобы обеспечить максимально справедливое решение вопроса, рекомендуется включать в состав комиссии следующих лиц.
- Руководитель организации. Обычно он является председателем комиссии и принимает окончательное решение.
- Начальники подразделений, которых коснётся будущее сокращение. Они должны предоставить данные, необходимые для оценки производительности труда.
- Сотрудники кадрового подразделения. На них возлагается обязанность собрать документы, подтверждающие уровень квалификации и иные обстоятельства, с которыми ст. 179 ТК РФ связывает преимущества при оставлении на работе.
- Представители юридического отдела — для того чтобы проконтролировать соблюдение закона во время сокращения штата.
Создание комиссии происходит на основании приказа (или распоряжения) руководителя организации. Это может быть как отдельный документ о формировании комиссии, так и сам приказ, который объявляет о начале процедуры сокращения штата. В любом случае в приказе должны быть указаны следующие моменты:
- лица, включённые в состав комиссии;
- их компетенция;
- порядок принятия решения комиссией;
- сроки работы.
При необходимости в распоряжении может быть указана и иная информация.
Уведомление сотрудников
После того, как отсеяны все, кого нужно оставить на работе, составляется список тех, кто попадает под сокращение.
Всех этих людей нужно уведомить о сокращении заранее. Срок рассчитывают так, чтобы между датой ознакомления сотрудника с уведомлением и датой увольнения прошло не менее 2 месяцев.
Срок 2 месяца установлен для постоянных сотрудников.
Сезонных работников уведомляют за 7 календарных дней до сокращения.
Трудящихся на срочных договорах длительностью менее 2 месяцев – за 3 календарных дня.
По общему правилу уведомление сотрудник должен получить лично. В отдельных случаях (например, рабочее место сотрудника очень далеко от головного офиса, где вручают уведомления) допускается направить документ почтой. Обязательно заказным письмом с уведомлением о вручении. Срок в 2 минимальных месяца между датой уведомления и датой увольнения при этом начинает течь с даты получения работником письма.
Уведомление профсоюза
Уведомлять о сокращении профсоюз нужно аналогично службе занятости. При не массовом сокращении за два месяца, при массовом – за три.
Если сокращать планируется членов профсоюза – придется дополнительно по каждому запрашивать мотивированное мнение профоргана. Обращаем внимание, что срок действия мотивированного мнения – 1 месяц. То есть, запрашивать его надо уже после того, как сотрудник, состоящий в профсоюзе, будет уведомлен о том, что его сокращают.
Если же под сокращение попал член профсоюза, занимающий в нем руководящую должность и не освобожденный от основной работы, то мнение по поводу его увольнения надо запрашивать уже у вышестоящего профсоюзного органа.
Если профоргана в компании нет — этот вариант уведомления и запросов можно пропустить.
Налогообложение выплат
Если работодатель расторгает с сотрудником трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, дополнительная компенсация, которая платится по ст. 180 ТК РФ, не является доходом, относящимся к выходному пособию и среднемесячному заработку в период поиска работы и освобождаемым от обложения налогом в части, которая не превышает 3-кратный размер средней месячной зарплаты (6-кратный — для Крайнего Севера). Эта выплата не облагается НДФЛ в полном объеме (п. 3 ст. 217 НК РФ).
На основании п. 3 ст. 217 НК РФ, Письма Минфина РФ от 31.07.2017 № 03-04-07/48592, облагаются НДФЛ в той части, которая выше 3-кратного размера среднемесячной зарплаты (6-кратного — для Крайнего Севера), выплаты в виде:
- компенсации за неиспользованный отпуск;
- выходного пособия;
- сумм среднемесячной зарплаты на период поиска работы.
Законодательные нормы
Этот выбор должен быть основан на положениях ст.179 ТК:
Лица, которые имеют приоритет при сокращении:
- семейные люди, которые имеют более 2-х иждивенцев;
- одинокие матери, содержащие ребенка-инвалида;
- отцы-одиночки;
- женщины, находящиеся в состоянии беременности;
- женщины с детьми в возрасте до 3-х лет;
- сотрудники, показавшие высокую производительность труда;
- работники, которые являются единственными кормильцами в семье;
- инвалиды ВОВ;
- сотрудники, получившие производственную травму в данной организации.
Рассмотрение решения комиссии на заседании профкома о сокращении
Если на предприятии создан профсоюз, а среди попавших под сокращение сотрудников имеются его члены, то решения комиссии для увольнения таковых недостаточно. Ч. 2 ст. 82 ТК РФ обязывает работодателя учитывать мнение выборного органа профсоюза (обычно им выступает профсоюзный комитет) при расторжении трудовых контрактов с членами профсоюза в связи с сокращением.
Процедура учета мнения профсоюза регламентирована ст. 373 ТК РФ. Работодатель обязан предоставить туда:
- Проект приказа об увольнении.
- Документы, на основании которых принято соответствующее решение (приказ о начале мероприятий по сокращению и протокол заседания комиссии по сокращению).
Профсоюз обязан дать свое заключение в течение 7 рабочих дней. Если в этот срок заключение не предоставлено, работодатель принимает решение без учета мнения профсоюза. В случае несогласия профсоюза с увольнением проводятся мероприятия, предусмотренные ч. 3 ст. 373 ТК РФ.
ВАЖНО! Увольнение работника с согласия профсоюза возможно лишь в течение 1 месяца с момента получения соответствующего мнения профкома (ч. 5 ст. 73 ТК РФ). При пропуске этого срока запрос следует сделать повторно. Вместе с тем уволить работника до истечения срока предупреждения об увольнении нельзя. Необходимо запросить мнение профсоюза с расчетом на то, что ответ будет дан не ранее чем за месяц до истечения этого срока.
Оптимальный вариант при определении преимуществ оставления на работе при сокращении — это создание специальной комиссии. Итоги ее работы оформляются протоколом. При возникновении споров с уволенными сотрудниками такой протокол, оформленный по приведенным рекомендациям, поможет работодателю отстоять свою позицию.
Протоколом называют информационно-справочный документ, который необходим для фиксации событий, происходящих на собраниях, советах, совещаниях и различных заседаниях. При этом все эти мероприятия объединяют трудовой коллектив для того, чтобы разрешить какой-либо важный вопрос.
В нашей статье мы рассмотрим подробно собрание, которое связано с мероприятием по сокращению конкретных работников или штата.
Процесс письменного протоколирования – процедура общераспространённая. Она признана профессионалами в области делопроизводства в РФ.
Сведения, которые фиксируются в протоколе, необходимы для составления распорядительных документов. Протокол является основанием для формирования необходимой документации.
Также протокол является доказательством того, что общее собрание по выбору кандидатов на сокращение было организовано и проведено согласно всем предписанным нормам и процедурам.
На законодательном уровне нет закреплённых положений, которые регламентировали бы такую процедуру. Таким образом, составление протокола – это инициатива руководителей самих компаний.