Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как разрешить конфликтную ситуацию на работе: разбор проверенных способов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы. Одной из таких причин являются возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать без существенных искажений всю информацию, которая содержится в его психике и касается проблемы, обсуждаемой с партнером. Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса конкретного человека, часть – из-за недостатка времени. Часть информации утаивается говорящим, если ему сообщать эту информацию невыгодно. Из того, что было сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся (а иногда противоположные) от того, что сказал собеседник. Неправильное понимание людьми друг друга может быть основной причиной конфликтов, либо усложняет разрешение социальных противоречий, возникших по иным причинам.
Типы конфликтов между сотрудниками
Конфликты с коллегами, согласно опросу SuperJob, были у 47% россиян. Ссорились с сослуживцами 35% опрошенных. Сами инициировали конфликт 4%, вовлекались по вине коллег — 21%, считают зачинщиками руководителя или партнеров 10%.
Респонденты отмечали, что конфликты в коллективах в ряде случаев полезны: они позволяют прояснить зоны ответственности участников, решить проблему одним из найденных способов.
Социологи выделяют следующие типы конфликтов:
-
межличностные;
-
личностно-групповые;
-
межгрупповые.
Какими бывают конфликты в коллективе
Конфликт — это всегда межличностные отношения. При этом они могут возникать как между отдельными сотрудниками предприятия, так и между целыми структурными подразделениями. Выделяют следующие виды конфликтов:
|
Вид |
Описания |
|
Между личностью и личностью |
Самый частый вид конфликтов внутри коллектива — межличностный. В этом случае противоречия возникают между отдельными членами коллектива. |
|
Между личностью и группой |
Здесь противоречие возникает между интересами одного человека и всем остальным коллективом или его частью, например, структурным подразделением. |
|
Между группой и группой |
При межгрупповом конфликте в него вовлечены не отдельные люди, а группы, например, разные структурные подразделения внутри одного предприятия или профессиональные группы внутри одного отдела. |
|
Между сотрудниками и руководством |
В некоторых случаях конфликтная ситуация может возникнуть между сотрудниками (как отдельными людьми, так и целыми группами) и начальниками. |
К чему приводят конфликтные ситуации
Мы привыкли считать, что конфликты всегда несут только негативные последствия и плохо сказываются на его участниках и всем коллективе. Однако конфликтная ситуация может иметь и положительные последствия, среди которых:
- разработка нестандартных подходов к работе и ее оптимизация;
- умение находить компромиссы и налаживать отношения;
- достижение нужных результатов;
- естественное оздоровление коллектива.
Однако чаще всего конфликт между сотрудниками приводит к негативным последствиям. Основные из них:
- нездоровая атмосфера внутри коллектива;
- большая текучка кадров;
- усложнение рабочих процессов;
- перекладывание ответственности друг на друга;
- отказ от выполнения обязанностей;
- распространение конфликта на весь коллектив;
- итальянская забастовка.
Важный фактор успешного управления конфликтами – пресечение противоречий на ранних этапах их возникновения и прогнозирование возможных конфликтных ситуаций. Следовательно, чем раньше обнаруживается проблема, тем меньше усилий и времени требуется для её разрешения. Выделим несколько основных навыков для успешного управления конфликтами:
- Определить источник конфликта – учитывать разный взгляд людей на одну и ту же проблему, расхождение в интересах, ценностях и целях.
- Установить связь конфликтующих сторон – поиск общности целей и желание пойти на взаимные уступки.
- Наладить конструктивный диалог – избегать агрессии, резких реакций и эмоций, основывать диалог на взаимном уважении. Стремиться к заключению выгодного договора для обеих сторон.
- Создать позитивные связи – чем быстрее удастся наладить коммуникации, тем быстрее удастся договориться по спорным вопросам и достичь общих целей.
Конфликт – это не всегда плохо
Не все конфликтные ситуации имеют негативные последствия. Здоровые конфликты, наоборот, иногда открывают новые пути решения задач и помогают посмотреть на вещи с другой стороны. Здоровая конкуренция отлично помогает быть более продуктивными и развиться.
Лучший способ минимизировать негативные конфликты – создавать правильную атмосферу в компании, регулярно работать с командами и сотрудниками по отдельности, проводить встречи 1:1, чтобы лучше понимать сотрудников и вовремя замечать, если что-то идет не так. Если каждый сотрудник будет знать, что отдел кадров и руководство готово его поддержать в сложной рабочей ситуации, он будет более вовлечен и случаи конфликтного поведения будут происходить реже.
Способы решения конфликтов
Если возникает ощущение, что что-то идет не так, не стоит закрывать на это глаза. Лучше подумать, как конструктивно переработать эту ситуацию, чтобы это привело к положительному результату.
Если конфликт разгорелся на почве убеждений, вполне возможно, что у людей не закрыта потребность в безопасности, они испытывают внутреннюю тревогу или их ожидания от работы не оправданы. Истинная причина может быть намного глубже. Нужно побеседовать с командой на той стадии, когда они еще готовы говорить о том, что их волнует. Найти глубинные страхи, дать конкретные задачи, замотивировать.
В случае, если разгорелся конфликт, руководителю нужно сделать следующее:
- Поговорить с обеими сторонами конфликта по отдельности. Выслушать доводы каждого сотрудника. Если тема спора не касается рабочей деятельности, то напомнить подчиненным о том, что подобные вопросы нужно обсуждать за пределами офисных стен.
- Переключить внимание сотрудников на рабочие цели. Поговорить, чем конкретно занимается сотрудник в данный момент, какие задачи перед ним стоят, успевает ли он их выполнять. Вполне возможно, нужно будет перераспределить нагрузку или дать ответственное задание вне офиса.
- Обсудить ситуацию со всеми сторонами конфликта. Тут важно сохранять нейтралитет. Сказать сотрудникам, что они оба услышаны, но нужно найти решение, чтобы случившийся инцидент не влиял на рабочие процессы. Помочь им выработать алгоритм, как взаимодействовать друг с другом, чтобы избежать подобных ситуаций в дальнейшем.
Навыки решения сложных вопросов помогут не только в конкретной ситуации, но и пригодятся в течение всей жизни. Это будет работать на благо карьеры, репутации и коммуникации с окружающими людьми.
Структура и стадии развития конфликтов
Изначально рассмотрим структурные компоненты:
- участники – от 2-х до бесконечности. Инициатор ссоры – активная сторона, оппоненты – пассивная;
- условия, предмет ссоры, являющийся ключевым объектом возникших противоречий;
- непосредственные действия;
- разрешение спора.
Стадии развития выглядят так:
- постепенное накопление негатива или мгновенное возникновение причины;
- взаимодействие, выражающееся в разных формах: словесная перебранка, личностные оскорбления, иные;
- урегулирование. Разрешение может быть полным, частичным.
Причины появления конфликтов
Рабочий коллектив подбирается стихийно. В первую очередь важны профессиональные навыки работника. Личные качества стоят на втором месте. Именно поэтому сотрудники не всегда могут найти общий язык и поддерживать нормальные отношения.
Главные причины появления споров по работе:
- отличия в культуре, статусе, уровне власти;
- неграмотно и неясно поставленные задачи;
- нарушения принципов управления руководителями;
- плохое отношение начальства к подчиненным;
- психологическая несовместимость сотрудников;
- отсутствие объективной системы оценивания успешности работы;
- различия в профессиональных целях;
- разный уровень зарплаты;
- значимость каждого сотрудника в разной степени;
- искажение информации (слухи, сплетни) и т. д.
Во многом микроклимат в рабочей группе зависит от руководителя. Его задача – сделать сплоченный коллектив, построенный на доверии и уважении.
В обратном случае в любой рабочей ситуации будет напряжение и непонимание.
Кто чаще всего становится источником конфликта сотрудников и как с ними бороться
-
«Любитель поговорить» найдется в любом трудовом коллективе. Это человек, которого мало заботит выполнение служебных обязанностей: его интересы, как правило, лежат далеко за пределами профессионального роста. На службе он просто отбывает положенные часы, попутно отвлекая от работы каждого, кто попадется ему на пути. К сожалению, свою бесполезность такие люди умело маскируют под необходимость получить информацию или собрать данные. Но если внимательно проанализировать его реплики, окажется, что собственно к работе имело отношение не больше пары слов. Все остальное время горе-труженик жаловался на жизнь или делился своим мнением по самым разным вопросам.
-
«Интриган» постоянно занят тем, что строит козни против наиболее успешных сослуживцев. Для него нет большего удовольствия, чем навредить окружающим, пусть даже по мелочам. Особенно опасны такие люди для новичков: воспользовавшись тем, что только что пришедшему сотруднику неизвестен расклад сил в коллективе, интриган подставит его при первом же удобном случае и получит при этом удовольствие.
-
«Подхалим» и «оппозиционер» — две разновидности одного и того же типа. Он либо боготворит руководство, либо ненавидит его, но обязательно старается навязать свои взгляды окружающим, чтобы заполучить сторонников.
Причины появления конфликтов
Рабочий коллектив подбирается стихийно. В первую очередь важны профессиональные навыки работника. Личные качества стоят на втором месте. Именно поэтому сотрудники не всегда могут найти общий язык и поддерживать нормальные отношения.
Главные причины появления споров по работе:
- отличия в культуре, статусе, уровне власти;
- неграмотно и неясно поставленные задачи;
- нарушения принципов управления руководителями;
- плохое отношение начальства к подчиненным;
- психологическая несовместимость сотрудников;
- отсутствие объективной системы оценивания успешности работы;
- различия в профессиональных целях;
- разный уровень зарплаты;
- значимость каждого сотрудника в разной степени;
- искажение информации (слухи, сплетни) и т. д.
Во многом микроклимат в рабочей группе зависит от руководителя. Его задача – сделать сплоченный коллектив, построенный на доверии и уважении.
Ох уж эта душевная простота! Сколько ссор из-за нее происходит! Например, один сотрудник жалуется другому на оплошность, допущенную секретарем руководителя: «Не смогла вовремя шефу мой отчет передать, а мне влетело! Правду говорят, что все секретарши умом не отличаются!» И сам того не осознавая, он, возможно, создает предпосылки к столкновению. Вдруг у его коллеги кто-то из близких работает секретарем? Тогда он рискует нажить врага. Если человек имеет привычку постоянно высказывать резкие, обобщающие националистические, сексистские, расистские суждения, не стоит удивляться, что все меньше и меньше сослуживцев относятся к нему с симпатией.
Не надо быть слишком безапелляционным в суждениях — ваши слова могут кого-то ранить. Высказывайте конкретные претензии к конкретному человеку. Критикуйте по существу, не обобщая и не перенося свои обиды с одного объекта на другой. Нельзя использовать с уничижительной интонацией слова, указывающие, скажем, на происхождение человека, его национальность или какие-то качества, не имеющие отношения к разговору. Не стоит говорить о чем-то «это плохо!», свою позицию можно обозначить, например, словами «лично мне это не нравится».
Деликатность и такт в общении — лучшая профилактика конфликтных ситуаций.
Производственные разногласия
Ваш коллега не одобряет нововведения шефа, он совершенно искренне уверен, что все это полная ерунда и ругает новую идею распоследними словами? Предположим, вы не разделяете его позицию и, наоборот, считаете, что новшество очень поможет в дальнейшей работе. Если сложившееся противоречие никак не задевает вашей деятельности и является лишь вопросом его личного предпочтения, можно просто проигнорировать данную ситуацию. Или дать собеседнику возможность самому разобраться, почувствовать преимущество новой методики. Может быть, он не знал чего-то или не понял, возможно, он просто консервативен по натуре. Не стоит в ответ на нападки критиковать его позицию. Достаточно ответить, что вы заинтересованы в нововведении. Тем более если вы вложили в него свои идеи или свой труд. Поняв, что для вас это важно, коллега, если он человек воспитанный, скорее всего извинится перед вами.
К сожалению, почти в каждом коллективе есть человек, провоцирующий других на столкновение. Он не является лично вашим недоброжелателем, он может навредить каждому. Такая личность получает удовольствие от конфликта — собственно, для этого он его и затевает. Ему нравится вызывать у окружающих такие эмоции, как гнев, раздражение, даже ярость. Возможно, он считает, что так заставит ближнего «раскрыться», показать свои слабые стороны, и тогда им проще будет управлять. Для таких любой скандал не просто радость, но еще и возможность манипулировать людьми с выгодой для себя.
Зная, что в вашем коллективе есть персона с такими способностями, постарайтесь застраховаться от его нападок. Это как в школе — дразнят того, кто реагирует. Поэтому если вы не будете отвечать или станете реагировать прямо противоположным образом, провокатор скорее всего поостережется с вами связываться.
Большинство спорных ситуацийможно урегулировать мирным путем, не вступая в открытое противоборство. Для этого сначала оцените, так ли важно для вас разрешить ситуацию в свою пользу, насколько сильно она касается лично вас. Часто люди пытаются убедить другого в своей правоте и даже идут на ссору без всякого серьезного повода. Уважайте право сослуживца на собственное мнение, даже если вы остаетесь при своем. Говорят, кто умнее, тот уступит. В жизни много куда более интересных вещей, чем всем и каждому доказывать свою правоту, тем более с помощью такой неприятной и непредсказуемой вещи, как конфликт.
Как считают психологи, конфликт в коллективе, пути разрешения этой ситуации – это очень непростая и многогранная тема. Даже у такого, казалось бы, абсолютно негативного явления есть позитивные стороны. Зачастую управленческий персонал предприятия вообще не учитывает позитивные аспекты. Дело в том, что любая конфликтная ситуация – потенциальный толчок прогресса, источник инноваций. Из-за конфликта активнее протекают изменения, а стороны выраженно заинтересованы в них. Если полностью запретить конфликт, одновременно управляющий персонал поставит запрет на развитие предприятия, его рост. Среди положительных аспектов также стоит отметить: благодаря конфликту снимается выраженная напряженность между недовольными друг другом сторонами. Можно изучить оппонента, определить, какие есть проблемы внутри фирмы. Оценивая конфликты, управляющие лица могут продумать новые подходы и правила, которые позволят дисциплинировать работающих и сплотить коллег. Одна из задач мудрого управленца – извлечь из текущих конфликтов максимум выгоды, дабы люди направляли свои силы не друг против друга, а на борьбу с внешним агрессивными факторами.