Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Лишение премии: основания и процедура по Трудовому кодексу РФ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Учитывая, что ТК РФ не предусматривает прямого указания на снятие премии при взысканиях (замечании, выговоре), снимать с сотрудника часть заработной платы можно только в тех случаях, когда об это сказано в локальных Положениях, определяющих порядок начисление и выплаты премиального вознаграждения.
За что могут лишить премии
Действующее российское законодательство напрямую не предусматривает основания для депремирования работников. В силу этого они должны содержаться в положении о премировании.
Об этом говорит и Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874. Согласно этому нормативному акту, система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, поэтому лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов.
При этом перечень оснований для депремирования Письмо не приводит. На практике в локальном акте в их качестве выступают действия работника, связанные с нарушением трудовых обязанностей и дисциплины:
- невыполнение плана рработы в течение отчетного периода;
- грубое нарушение трудовой дисциплины;
- наличие дисциплинарного взыскания.
Когда можно лишить премии при наложении дисциплинарной ответственности, а когда нет
Посему, что лишить, либо снизить размер премии недобросовестному сотруднику, необходимо выполнить такие действия:
- совместно с профсоюзной организацией установить уровень снижения премиального вознаграждения при наличии дисциплинарного взыскания;
- внести это Положение в локальный документ о премировании, провести его приложением к коллективному договору компании;
- установить порядок рассмотрения вопросов премирования коллектива;
- каждый раз, при подписании приказа о выплате дополнительного пособия делать ссылку на пункт Положения и номер приказа о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности, предусматривающие его снижение (полное снятие). Норма применяется к каждому сотруднику индивидуально (отдельным пунктом). Должна указываться должность, ФИО, размер денежного лишения, на какой период действует финансовое наказание. Допускается перечисление группы сотрудников, если взыскание объявлялось им одним приказом.
Незаконное лишение премии
Система оплаты труда устанавливается федеральным законодательством, локальными нормативными актами предприятия, а также трудовым и коллективным договором. При трудоустройстве, работнику должны предоставить всю схему оплаты трудовой деятельности вплоть до правил и особенностей назначения премии.
Несмотря на то, что премиальные выплаты – это инициативные выплаты работодателя, они должны быть обозначены в соответствующих документах организации. Лишение премии должно происходить в соответствии с этими документами и при достаточности оснований.
При незаконном лишении премии работник должен ознакомиться с соответствующим приказом, а также узнать основания для принятия такого решения. Если он не согласен с ним, то сотрудник может обратиться в суд для проведения объективной оценки деятельности руководства.
Причины лишения премии сотрудников
Большинство работодателей ошибочно считает, что для лишения работника премии достаточно даже небольшого проступка с его стороны (не считая мелких нарушений, совершаемых систематически). На самом деле для того, чтобы снизить или вовсе аннулировать поощрительную часть заработка, нужны веские основания (будет лучше и правильнее, если все они будут прописаны в коллективном договоре или Положении о премировании):
- грубые нарушения правил трудового распорядка (прогул, пьянство, неумышленное нанесение ущерба, халатность);
- невыполнение плановых показателей, нормы выработки, срыв сроков или результатов производственных задач;
- отзывы и жалобы клиентов или контрагентов;
- пренебрежение правилами безопасности на предприятии (по охране труда, работе с электрооборудованием, использовании средств личной защиты и прочее);
- другие причины, описанные в локальных актах (к примеру, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, несоблюдение разумных требований к дресс-коду).
Могут ли лишить премии за неношение маски?
Если распоряжением руководства на предприятии введен масочный режим, составляется соответствующий приказ, с которым необходимо ознакомить всех работников под подпись (п. 3 ст. 68 ТК РФ). В этом случае нарушение считается дисциплинарным проступком, влекущим меры взыскания.
Гражданин может быть лишен премии за отсутствие маски на рабочем месте, если внутренний трудовой документ предусматривает депремирование при наличии дисциплинарного проступка. К примеру, работнику за маску объявлен выговор, а правилами внутреннего трудового распорядка при наличии любого дисциплинарного взыскания предусмотрено лишение премии.
В случае внесения изменений в положение о премировании с условием лишения стимулирующих выплат за неношение маски это будет считаться основанием для депремирования.
Причины депремирования
Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:
- задержка исполнения работы или оказания услуги;
- невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
- отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
- наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
- несоблюдение техники безопасности;
- отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
- установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.
Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.
Нюансы депремирования
Могут ли лишить премии на год. Да, могут, но этот вариант рискованный для работодателя. Более безопасно не платить премию только в том периоде, в котором было применено дисциплинарное взыскание (например, квартальную премию не платят при объявлении выговора в отчетном квартире).
Без ознакомления с приказом. Если работника лишили премии на основании, указанном в Положении о премировании и тот был ознакомлен с указанным документом, то дополнительный приказ оформлять не нужно. Поэтому депремирование без ознакомления с приказом – вполне законно.
Беременную. Беременную женщину сложно уволить, но она обязана соблюдать трудовую дисциплину и выполнять должностные обязанности. Поэтому ее могут лишить премии на общих основаниях с остальными работниками.
Без объяснительной. Если сотрудника лишили премии за дисциплинарный проступок, то несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности может привести к признанию депремирования незаконным (пример — Определение Самарского областного суда от 12.03.2019 №33-2909/2019). В частности, работодатель должен предварительно запросить у сотрудников объяснительную и провести расследование.
За опоздание. Если данное основание для депремирования предусмотрено локальными документами, то работника могут лишить премии.
На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.
Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду. Подобные действия руководства считаются незаконными.
Одежда человека никак не может сказаться на качестве выполняемой работы. Конечно, если специальная форма не предусмотрена техникой безопасности. Назначение премии или лишение ее – это право работодателя. Более четких правил депримирования не существует.
Можно ли работников штрафовать и лишать премии
Работодатель не имеет права штрафовать провинившегося сотрудника, это нарушение трудового законодательства. Нельзя прописывать штрафы в трудовом договоре, в правилах внутреннего распорядка и других локальных актах. Если вы оштрафовали работника, он может обратится в суд, и взыскание признают незаконным.
Лишать премии или урезать её в качестве наказания тоже нельзя, но можно пересмотреть условия премирования. Чтобы появился законный повод снизить или не выплатить виновнику премию, в локальные акты, либо в трудовой или коллективный договор нужно внести такие правила:
- размер премии уменьшается, если в периоде, за который выплачивается премия, есть дисциплинарное взыскание;
- выплата в полном размере положена только работникам, у которых не будет дисциплинарного взыскания.
Когда нельзя наказывать работников
Нельзя наказывать сотрудника за отказ выполнить то, что не прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции.
Также отказ от работы не будет считаться нарушением, если:
- возникла опасность для жизни и здоровья работника из-за несоблюдения на предприятии требований охраны труда;
- не выдали спецодежду, каску, перчатки, защитные очки и другие средства индивидуальной или коллективной защиты;
- поручили работу с вредными и (или) опасными условиями труда, не прописанные в трудовом договоре;
- отправляют в командировку, требуют выполнить сверхурочную работу либо выйти в ночное время, в выходные (праздничные) дни, если работнику нельзя давать такие поручения или он имеет законное право отказаться;
- вызывают на работу до окончания отпуска без согласия работника;
- сотрудник участвовал в забастовке и она не была признана незаконной по решению суда.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не грозит беременным, а также работникам в возрасте до 18 лет без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.
Нельзя уволить работника за прогул, если он отсутствовал по уважительным причинам. Перечня таких причин в ТК РФ нет, поэтому в каждой конкретной ситуации их оценивает сам работодатель. С учётом судебной практики к уважительным причинам относятся:
- болезнь или травма работника, подтвержденные больничным листком или справкой медучреждения;
- вызов по повестке в органы внутренних дел;
- сдача крови и её компонентов;
- проблемы с транспортом из-за сложных погодных условий и т. д.
Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.
Надбавки считаются дополнительными к заработной плате. Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер. Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату.
Процедура лишения премии работника по ТК РФ осуществляется при дисциплинарном проступке. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть. Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию.
Премия имеет переменный характер. Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства. В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников.
Образец приказа о лишении премии за прогул без уважительной причины
Это важно знать каждому, кто оказался в похожей ситуации.
Совсем другое дело обстоит с лишением работников премии за прогул. Большинство организации применяют премиальную систему не только как метод стимулирования сотрудников, но и как меру материального наказания за различные проступки, в том числе и за прогулы.
Потому что практика показывает, что замечания и выговоры не сильно пробуждают совесть прогульщиков.
Лишение работника премии вполне законно, так как основным условием премирования работников является отсутствие у них дисциплинарных взысканий. При этом работодатель может не только депремировать прогульщика, но и дополнительно сделать ему замечание или выговор.
Когда ничего другого не остаётся, прогул может стать причиной увольнения.
В этом случае действия работодателя будут следующие: После такого неприятного инцидента человеку будет сложно найти себе хорошую работу, так как запись в трудовой книжке никуда не денется.
В каких случаях это незаконно
Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:
- Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
- Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
- При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
- Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.
Депремирование: определение понятия
Исходя из законов логики: депремирование – это, соответственно, уменьшение размеров премиальных выплат или вовсе — их лишение за те или иные дисциплинарные проступки или взыскания. Это может быть прогул, опоздание на работу, неисполнение техники безопасности, ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей или игнорирование их.
При этом согласно Декрету №5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» руководители имеют полное право лишить премии работников не одноразово, а иной раз — на срок до 12 месяцев!
Что бы там ни было – такая мера как депремирование обязательно должна быть чётко аргументирована, ведь если она не будет иметь под собой конкретных правовых оснований — работник может пойти в суд и запросто одержать победу, взыскав с работодателя недополученную премию, предъявив надуманность этих причин.
Лишили премии нечестно: что делать
Как и любой вопрос – прежде всего, рекомендуется прояснить ситуацию и попытаться её урегулировать на месте. Возможно, дело в элементарной ошибке, так называемом человеческом факторе. Если плодов переговоры не принесли — наниматель стоит на своём, а сотрудник по-прежнему считает депремирование (полное или частичное) необоснованным и нечестным – может обратиться к профсоюзу (конечно же, если является её членом). В данном случае будет созвана соответствующая комиссия – первичный орган, который и рассмотрит данный спор. Ежели такой возможности нет – прямая дорога в суд. Но помните: чтобы побороться за справедливость, есть всего лишь три месяца с момента «недоплаты премии». Если сроки давности истекли, работнику не останется ничего, кроме как смириться со сложившейся ситуацией.
Депремирование за недостижение премиальных показателей — можно ли лишить коллектив 100 процентов квартальной премии?
Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.
То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста). Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.
Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей. То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям. Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.