Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Законно ли удержание штрафов из зарплаты работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Встречается и такое… Положения о штрафах в трудовые договоры включают редко. Обычно издаётся какой-то туманный локальный нормативный акт, а на его базе производят удержания из заработной платы. После этого работодатель действует так, как будто он ничего не нарушает, а штрафы — это нечто законное, потому что был приказ и работники сами под ним поставили подпись.
Договоры ГПХ и работодатель, которому закон не писан
Вместо трудовых договоров многие работодатели заключают договоры подряда. Это форма отношений, которой пытаются подменить трудовые.
В договор подряда вносится условие о том, что при совершении работником каких-то действий и при наступлении определённых обстоятельств оплата его труда уменьшается. Договор называют каким-то нелепым термином и подписывают. В сущности это — переименованный подряд, а сам договор имеет силу лишь в части каких-то пунктов.
Налоговые органы обычно штрафуют работодателей, которые прячут трудовые отношения за гибридным подрядом. Но до тех пор, пока эта договорённость в силе — работники могут быть оштрафованы по правилам этой не совсем законной игры.
В случае заключения договоров ГПХ вместо трудовых люди не являются ни полноценными подрядчиками, ни работниками. Так что делать с ними можно многое…
Что уж говорить про так называемую «серую» зарплату, когда работники вообще никак не оформляются? Тогда штрафовать можно так, как заблагорассудится.
Материальная ответственность за нарушение требований охраны – это возмещение работником ущерба, причиненного работодателю, в результате нарушений требований охраны труда.
Например, к данному виду ответственности могут быть подвергнуты работники, если нарушенные ими инструкции по охране труда и правила безопасной эксплуатации машин, оборудования повлекло за собой порчу имущества работодателя.
Привлечь к материальной ответственности работника можно, если:
— работник совершеннолетний;
— работодатель получил явный фактический ущерб;
— работник бездействовал либо проявлял незаконные действия;
— доказана вина работника в нанесении ущерба работодателю.
Работника, допустившего причинение ущерба, могут обязать возместить материальный ущерб как в полном объеме или частично, когда от гражданина требуется компенсировать сумму, не превышающую его среднемесячной заработной платы.
Согласно статье 247 ТК РФ Трудового кодекса РФ работник обязан возместить материальные потери в случае, если его вина доказана работодателем и такой ущерб можно посчитать. При этом, согласно статье 238 ТК РФ не учитывается упущенная выгода работодателя.
Надо отметить, что согласно статье 240 ТК РФ работодатель может полностью или частично отказать от получения компенсации за ущерб с виновной стороны.
Прямой действительный материальный ущерб
Прямой действительный ущерб — это реальное уменьшение наличного имущества работодателя, состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба
Статья 233 ТК РФ гласит, что материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия). При этом каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причинённого ей ущерба.
Комментарий к ст. 192 ТК РФ
1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.
Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.
Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.
Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:
— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);
— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);
— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);
— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);
— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).
Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.
Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).
Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.
Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Как сотруднику защищать свои права
Факт наложения штрафных санкций человеку будет необходимо доказать. Поэтому начать стоит с того, чтобы подготовить подтверждение «урезания» зарплаты. В этом качестве подойдут выписки с карт, платежки, расчетные листы.
Далее необходимо разобраться в причинах потери финансов. Ведь законом все таки установлен перечень ситуаций, когда они обоснованы.
Сделать это можно, обратившись в бухгалтерию. И лучше в формате переписки. Если в качестве аргумента уменьшения выплаты выступает решение руководителя — это повод двигаться дальше.
Для опротестования незаконного взыскания рабочий может обратиться в трудовую инспекцию и в прокуратуру. Инспекция на основании полученных данных инициирует и проведет проверку компании на предмет нарушений трудового законодательства.
В прокуратуре ваш вопрос будет рассмотрен, и в зависимости от ситуации будут приняты меры.
Однако эти действия помогут воздействовать на компанию, в которой вы работаете, и привлечь ее к ответственности, а также потребовать исправления нарушений. Для полного возврата незаконных удержаний, а также предъявления прочих претензий, лучше обратиться в суд.
Лишение премии подчиненного в качестве штрафной санкции
В большинстве случаев большую часть фактической заработной платы составляют премии. Подобные материальные поощрения фиксируются в коллективном соглашении. Зачастую они предусмотрены за исполнение коллективом определенных планов.
Однако наличие премий дает возможность официально вычесть штраф из зарплаты сотрудника. Так, трудовое законодательство не запрещает выплату премии, но и не фиксирует подобную операцию, как обязательную. Поэтому многие работодатели практикуют урезание объема премиальных выплат в счет различных штрафов, например, за регулярные опоздания или за выполнение работы низкого качества. Фактически, снижение подобной выплаты является законодательно приемлемым способом удержать санкцию с сотрудника.
Как показывает практика, некоторые организации применяют «систему вычетов из премии». Подразумевается, что премия не будет выплачена в отчетном месяце сотруднику или будет выплачена в меньшем объеме, если он нарушит одно из закрепленных в положении правил. Например, опоздает на работу более трех раз.
Если у компании за отчетный месяц не зафиксирована прибыль, сотрудникам может быть не выплачена премия на этом основании, так как все поощрительные средства отчисляются из чистой прибыли предприятия.
Вопрос о том, как оштрафовать сотрудника, не решается путем оформления соответствующего документа. Официально штраф не начисляется. Однако фактически сумма, получаемая на руки сотрудником, меньше обычного.
Ответственность работодателя за штрафы на работе
Штрафы на работе по трудовому кодексу являются незаконными. Начисление и оформление штрафа сотруднику может повлечь последствия в виде финансовых потерь организации и привлечения работодателя к административной ответственности на основании статей КоАП.
Однако в некоторых случаях доказать наличие штрафа непросто. Во многих компаниях используется гибкая система премирования и вычетов, что позволяет управленцам на законных основаниях регулировать объем выплат подчиненным.
Впрочем, если субъект уверен, что работодатель поступил нечестно по отношению к нему, он вправе подать на имя управленца заявление с прошением устранить нарушение. Если сотрудника регулярно лишают премии, он также вправе направиться в суд и требовать возмещения не только материального, но и морального ущерба. Однако потребуются все возможные документальные доказательства (справки из бухгалтерии, коллективный договор с соответствующим положением о премии).
Правомерные наказания за нарушение дисциплины по закону
Ст. 192 ТК предусматривает три дисциплинарных взыскания: замечание, выговор и увольнение. Нормой не расшифровывается, какой проступок соответствует тому или иному наказанию – право соразмерять степень вины и взыскания отдано работодателю. На производстве применяются такие оценки проступков:
- Замечание. Выражается в устной форме и никаким документом не оформляется. Нарушение порядка произошло, но негативных последствий не случилось. Это может быть опоздание на работу или курение вне оборудованных помещений.
- Выговор. Выносится после проведения служебного расследования факта проступка и фиксируется письменным приказом. Считается действующим в течение года, после чего утрачивается. Повторный в этом периоде выговор может привести к расторжению с работником трудового договора.
- Увольнение. Это максимальное наказание, применяемое за однократное грубое нарушение дисциплины: неявка на работу, пьянство на рабочем месте.
Иные взыскания за невыполнение внутреннего распорядка предприятия трудовым кодексом не предусмотрены. Штрафные санкции устанавливаются лишь косвенно – по ст.238 ТК о возмещении ущерба, нанесенного компании ненадлежащим исполнением обязанностей и только на основании письменной договоренности между работником и нанимателем.
Законным документом, влияющим на дисциплину, является положение о премировании, по которому работник лишается частично или полностью поощрительной части своей зарплаты. Такой проступок обязательно отмечается в приказе на выплату премий.
С нарушителей дисциплины обязательно берут письменные объяснения, ведь опоздания и невыходы на работу совершаются и по уважительным причинам, например, при обращении за врачебной помощью. Тогда потребуется оправдательный документ.
Запаздывание выплат зарплаты
При задержке либо невыплате зарплаты ответственность лежит на работодателе. В случае если частично либо в полном объеме выдача денежных средств не осуществлялась более 90 дней без обоснованных причин, организацию могут оштрафовать на сумму до 120 тыс. рублей за выявленное нарушение. Руководитель компании лишается должности, а иногда и свободы, при этом срок лишения может быть до 12 месяцев.
К действительной причине относится процесс банкротства компании. Частичная неуплата зарплаты – это количество удержанных средств, составляющих менее 50% от общего объема. Задержка выплаты свыше 60 дней предполагает для работодателя штраф на сумму до 500 тыс.руб., а также запрет на право занимать определенного рода должности и даже арест до 3 лет. Соответственно, если выдача зарплаты и платежей иного рода (например, выплата по больничному листу) не производится, необходимо обращение в органы прокуратуры. При подаче заявления сотрудники правоохранительных органов займутся расследованием и при выявлении нарушения законодательства оштрафуют работодателя либо примут в отношении него иные меры.
Виды дисциплинарных взысканий
Здесь надо опираться на 248 статью Трудового кодекса РФ. Основополагающие принципы для обеих сторон описываются следующим образом:
- Сумму взыскивают полностью в случае применения материальной ответственности по отношению к сотруднику.
- Нельзя взыскать больше месячного заработка. Тем более – когда применяют так называемую ограниченную ответственность.
Главное – найти как можно больше доказательств в пользу того, что между действиями сотрудника и наступившими последствиями есть связь.
Руководителю нужно помнить о праве подчинённых обжаловать в суде любое вынесенное решение. При удержании штрафов из заработной платы необходимо соблюдать ограничения, установленные на законодательном уровне.
Распоряжение о взыскании штрафа оформляется максимум спустя месяц после назначения наказания, не позднее. Иначе законная сила у требования исчезает.
Статья 192 Трудового кодекса РФ закрепляет меры воздействия, которые применяются при совершении дисциплинарного проступка.
В перечень взысканий, которые могут быть наложены на сотрудника, законодательство включает:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение.
Для отдельных категорий работников законодательство предусматривает дополнительные виды наказания (например, лишение права управления специальными транспортными средствами).
Вид взыскания в каждом конкретном случае определяется сущностью нарушения.
Замечание — самая простая мера наказания. Оно применяется в случае незначительных дисциплинарных проступков (например, опоздания на несколько минут) и выражается в устной форме.
За нарушение (или неисполнение) служебных обязанностей сотруднику объявляется выговор. В отличие от замечания факт нарушения фиксируется в письменном виде (приказ или распоряжение).
Самым серьезным наказанием является увольнение.
Среди основных причин увольнения Трудовой кодекс (статья 81) указывает:
- прогул (неявка или длительное отсутствие на рабочем месте);
- повторное нарушение трудовых обязанностей (при действующем дисциплинарном взыскании);
- появление на работе в состоянии опьянения;
- утрата доверия к сотруднику со стороны работодателя.
Статья 192 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень вариантов дисциплинарного наказания. Возможность денежных взысканий трудовой кодекс не предусматривает. Многие работодатели используют в качестве наказания сотрудников депремирование (лишение премии).
Заработная плата в большинстве организаций состоит из базовой части (оклада) и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ). Величина оклада не может быть меньше МРОТ (минимальный размер оплаты труда). Выплату дополнительных сумм законодательство не регламентирует.
В большинстве организаций условия начисления премии закреплены в локальных нормативных актах (например, в коллективном договоре или в правилах внутреннего распорядка). При этом в документ включается пункт о том, что материальное поощрение выплачивается при отсутствии дисциплинарных взысканий.
Наличие премиальной системы предоставляет работодателю возможность штрафовать сотрудников на законных основаниях. Однако лишение премии необходимо мотивировать. При возникновении конфликтной ситуации наниматель обязан подтвердить факт нарушения.
Может ли работодатель выписать работнику штраф и вычесть его из заработной платы?
Обычно к штрафу работодатель прибегает если работник нарушил трудовую дисциплину и размеры таких штрафов могут быть различные, все зависит от наглости работодателя и неосведомленности работника.
Скажу сразу, работодатель не имеет права назначать любые штрафы работникам и производить вычеты из заработной платы на основании того, что работник нарушил трудовую дисциплину, за нарушение трудовой дисциплины предусмотрена другая ответственность и она совсем не финансовая.
Видите ли, в Трудовом Кодексе в принципе отсутствует такое понятие как штраф, штрафовать вас может только должностное лицо, за конкретное административное правонарушение, а залезать вам в карман, только судебные приставы и то на основании решения суда и по исполнительному документу.
Если вы опоздали на работу, не выполнили в срок задание которое вам дал работодатель или еще каким то образом «провинились» и разгневанный начальник решил рубануть с плеча и оштрафовал вас за ваш ужаснейший поступок скажем на 1000 или 2000 рублей и сказал, что вычтет их из заработной платы, то это конечно же нарушение прав работников и нарушение Трудового Законодательства и такого работодателя можно привлекать к административной ответственности и подать на него в суд.
Если вам выплатили заработную плату и работодатель вычел из нее сумму якобы «штрафа», то он может быть привлечен по части 6 статьи 5.27 КОАП РФ, штраф по данной статье для ИП от 1000 до 5000 рублей, а если ваш директор юридическое лицо, то штраф будет в размере от 30000 до 50000 рублей, но вам необходимо будет доказать, что с вас вычли деньги незаконным способом и вообще доказать, что вычет был. Проблема современности в том, что ЗП платят в конвертах и из официальной части работодатель может вообще ничего не вычитать и выдать вам ее полностью, а вот из части которая не идет по документам, как раз и вычтут и доказать, что то в таком случае крайне сложно.
Однако работодатели как огня боятся жалоб в налоговую инспекцию, так что это ваш рычаг давления на работодателя, особенно если отношения испорчены и вы не собираетесь продолжать работать в данной организации. Я конечно не призываю к таким действиям, но в крайнем случае можно попробовать.
Курьер: «Если привожу заказ не вовремя, плачу штраф — половину от стоимости пиццы»
Андрей работает курьером в крупной сети пиццерий в Минске. Парень говорит, что за одну доставку ему платят 5 рублей, но при опоздании получается работа в минус — за это предусмотрено наказание рублем.
— Если я опоздал, то одну пиццу из заказа должен отдать клиенту за 1 копейку. В таком случае с меня высчитывают половину стоимости этой пиццы, обычно забирают около 10 рублей. Не отдать пиццу из-за опоздания нельзя, потому что программа фиксирует время доставки. Работникам не нравятся такие правила, но руководство реагирует просто: не нравится — увольняйтесь. Лично я получаю минимальные штрафы. Максимум было около 30 рублей за день, но это редкость.
Также курьеров штрафуют, если поставил сумку с пиццами на асфальт, за отсутствие маски, несоответствие внешнего вида, не обработанные антисептиком руки и «за все что угодно». За все эти проступки вычитают из зарплаты от 2 до 10 рублей. А вот за отсутствие санитарной книжки — сразу минус 50 рублей. Информация о санкциях в документах не прописана, обо всем сообщается в рабочем чате. Андрей предоставил в редакцию скриншот из рабочего чата со штрафами, но попросил его не публиковать для сохранения конфиденциальности.
Какая ответственность предусмотрена за нарушение правил охраны труда?
Работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда для работников, а также обеспечить их (при необходимости) средствами индивидуальной защиты. За несоблюдение правил безопасности и охраны труда работодателю грозит штраф по ст.93 КоАП РК.
Таблица 4. Штрафы за нарушение правил ТБ и ОТ (ст.93 КоАП РК).
|
№ |
Вид нарушения |
Штрафы (МРП) |
|||
|
Должностные лица |
Малый бизнес |
Средний бизнес |
Субъекты крупного предпринимательства |
||
|
1 |
Отсутствие специалиста по ТБ и ОТ |
предупреждение |
|||
|
2 |
Непроведение обязательных и профилактических медосмотров |
предупреждение |
|||
|
3 |
Необеспечение работников средствами защиты и спецпитанием |
предупреждение |
|||
|
4 |
Непроведение обучения и подготовки работников |
предупреждение |
|||
|
5 |
Повторное нарушение |
— |
20 |
30 |
120 |
|
6 |
Непроведение инструктажа работников по вопросам ТБ |
— |
20 |
30 |
80 |
|
7 |
Повторное нарушение |
— |
40 |
60 |
120 |
Законны ли системы штрафов в трудовых отношениях?
Деятельность любой компании регулируется внутренними нормативными актами, к числу которых относятся ПВТР (Правила внутреннего распорядка), должностные инструкции и прочие. Сотрудник, прежде чем подписать трудовой договор с организацией, обязан ознакомиться с документами, регламентирующими внутренний распорядок и правила, установленные в компании, а также ответственность за несоблюдение этих правил. Своей подписью сотрудник выражает согласие с условиями труда в конкретной организации.
Тем не менее, внутренние нормативные акты компании, регулирующие трудовые отношения, не должны вступать в противоречие с Трудовым Кодексом Республики Беларусь, нарушать какое-либо из его положений.
Постановлением Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 определен список проступков, за которые сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Среди таких проступков:
- отсутствие сотрудника на рабочем месте в положенное время;
- преждевременный уход с работы без объяснения причин;
- отказ или уклонение от проведения медицинских и других осмотров и мероприятий некоторыми категориями работников;
- несоблюдение техники безопасности;
- отказ от соблюдения внутренних регламентов, наложенных на стиль одежды;
- курение или употребление спиртных напитков на рабочем месте и многие другие.
Так, в статье 198 Трудового Кодекса РБ определены меры дисциплинарного взыскания, которые могут быть наложены нанимателем по отношению к сотруднику, совершившему такой проступок. К данным мерам относятся:
- устное замечание;
- выговор;
- увольнение.
Причем именно наниматель определяет меру дисциплинарного взыскания, исходя из обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его тяжести, характеристики сотрудника и других факторов. Очевидно, что штрафов среди установленных мер нет.
Однако, обращаясь к статье 198, ч.4 ТК РБ, необходимо отметить, что указанная в ней норма позволяет нанимателю применять иные меры правового воздействия на сотрудника. К таковым относятся: изменение графика предоставления трудового отпуска, лишение премий и другие. Причем вид и характер этих мер определяется локально, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка и иными внутренними соглашениями организаций.
Значит ли это, что данное положение ТК РБ дает нанимателю карт-бланш на наложение штрафов на своих работников? Вовсе нет. Штрафы относятся к материальной (имущественной) ответственности сотрудника, которая может возникать лишь при наличии определенных условий, которые прописаны в статье 400 ТК РБ. К таким условиям относят:
- наличие ущерба, причинённого сотрудником нанимателю при недолжном исполнении своих обязанностей;
- противоправный характер действий (или бездействия) сотрудника;
- прямая, доказанная связь между причиненным нанимателю ущербом и действиями сотрудника.
Материальная ответственность при наличии всех этих условий может быть как полная (полностью покрывающая размеры причиненного ущерба), так и ограниченная (штраф в размере, не превышающем среднемесячный заработок работника). Другими словами, наниматель не может налагать штрафы на сотрудника, если последний своими действиями не причинил нанимателю ущерб. Так, к примеру, пойманный за курением на рабочем месте сотрудник не может быть привлечен к материальной ответственности, если его курение не стало причиной пожара или иного вреда. Или, к примеру, руководитель не имеет законных оснований наказывать сотрудника штрафом за то, что тот опоздал на работу, однако имеет право депримировать его, при условии, что премия не является частью оклада, а также данное обстоятельство указано в соответствующих внутренних актах.
В противных случаях, наличие системы штрафных санкций в организациях, применяемой в качестве дисциплинарной меры, противоречит законодательству и трактуется как «самоуправство» — самовольное осуществление своего действительного или предполагаемого права, осуществленное с нарушением законодательства (статья 23 п.39 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях). Штрафы могут накладываться лишь уполномоченными на это должностными органами.