Портрет должности «управляющий магазином»

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Портрет должности «управляющий магазином»». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Руководитель торговой точки постоянно должен отслеживать показатели эффективности, знать, что происходит каждый день с товаром, как работают продавцы, какие позиции ассортимента более популярны, а какие – менее. Отслеживать эти данные без специального софта проблематично. Например, наш программный комплекс для автоматизации работы кассы и товарного учета Chameleon отлично подходит для таких задач.

Управляющий должен владеть показателями KPI

Принято за факт, что результативность сотрудника оценивается по выполнению им KPI. 85% компаний оценивают эффективность сотрудников через KPI. Однако, тут есть два очень значимых момента. Первый — адекватность в выставлении KPI, второй — уровень влияния управляющего на показатели.
Несколько лет назад интересный и показательный случай произошел в компании GameStop, 7,1 тысячи магазинов по всему миру. Компания выставила KPI на продажу устаревших видеоигр. Сотрудники обманывали покупателей. Говорили, что новый товар не поступал, чтобы выполнить свои планы. Компания же в этом случае теряла огромные деньги на маржинальности нового товара, а ее планы по сокращению оборачиваемости не только не реализовались, но и подтянули новые проблемы в виде снижения товарооборота и среднего чека. Не трудно предположить, что вскоре «заплакала» конверсия, а за ним и UPT. Но, с точки зрения показателей эффективности, сотрудники оставались результативными. В итоге компании предстояло выплатить штраф в размере 185 миллионов долларов за махинации сотрудников при работе с KPI.
Мне нравится высказывание Акио Морита: «Компания ничего не достигнет, если думать будет одно руководство». Приведенный мной пример об этом же. Вот и адекватность получилась неадекватностью. Но если мы предположим, что все же KPI выставлены верно, то управляющий должен знать простые и действенные приемы по влиянию на них. Значения конверсии, среднего чека, комплексности, оборачиваемости, доли продаж на квадратный метр, уровня рекламаций (возвратов), ну и, собственно, показатели по объему продаж не должны быть для него словами с незнакомым значением. Это база. Без нее никуда. Если в вашей компании магазинов несколько, то управляющий должен понимать свое положение по отношению к коллегам и уметь его обосновать. Когда начинаете оценку, попросите управляющего назвать эти показатели. Спросите его мнение по соотношению его продаж к соседним магазинам-коллегам. Безусловно, изначально запаситесь цифрами сами, чтобы отследить верность высказываний.
Если управляющий свободно ориентируется в цифрах, то обозначит, что на средний чек влияет товар по первой цене, на комплексность — различные фокусные точки и работа кассиров на кассах, а на конверсию — мерчендайзинг, акции и распродажи. В целом коммерческие показатели образуют товарооборот, который можно хорошо прокачивать за счет дополнительных продаж с касс. Это нам дает понимание, что управляющий дожмет выполнение плана, уделит должное внимание расположению товара и работе линейных сотрудников. Если управляющий все это уверенно демонстрирует, то ставим ему первую галочку и переходим к следующему пункту.

Что должен знать управляющий розницей

Высшего образования по специальности современному директору по рознице недостаточно. Вот чему учат на курсах повышения квалификации:

• Способы отраслевого маркетингового анализа, с упором на особенности ретейла, источники получения данных, методы систематизации информации.

• Типы поведения покупателей, анализ целевых клиентских групп.

• Аудит процессов компании, разработка и внедрение стратегии развития магазинов.

• Особенности и различия между управлением магазином и управлением сетью.

• Управленческие, организационные, маркетинговые, финансовые ошибки и как их избежать.

• Инструменты управляющего: регламенты, бюджет, персонал, технологии.

• Методы анализа эффективности техники продаж. Приемы стимулирования продаж для увеличения среднего чека. Цены, скидки, промо-акции

• Особенности мерчандайзинга — правила выкладки, создания атмосферы с помощью цветового и звукового оформления.

• Оптимизация издержек: на чем можно и нельзя экономить.

• Виды материальной и нематериальной мотивации для персонала. Грейдирование, KPI.

• Построение бизнес-процессов в рознице. Категорийный менеджмент.

Требования к образованию и опыту работы

Стандарт в требованиях к управляющему розничными магазинами — высшее образование. Как правило, нужно или техническое, или экономическое.

Судя по опубликованным на HeadHunter вакансиям, для замещения должности нужно проработать директором по рознице или его заместителем в течение трех-пяти лет, а вот общий опыт работы в ретейле требуется больше — от пяти до десяти лет. Желательно, чтобы вы работали в том же продуктовом секторе, где и будущий работодатель.

Пригодятся и дополнительные курсы. Как минимум стоит пройти такие:

• Повышение квалификации для директоров по рознице.

• Курсы по брендингу, маркетингу и рекламе.

• Для крупных корпораций желательно законченное MBA.

Для визитки. Он — управляющий. Она — управляющий или управляющая?

Вышеперечисленные качества редко полноценно сочетаются в одном человеке. Стремитесь избежать распространенной ошибки, когда от кандидата ждут наличия всех компетенций сразу, превращая его в многофункциональную «яйценесущую свинокорову».

Поэтому важно определиться с тем, что вы хотите от управляющего: какие полномочия будут делегированы, какими навыками он должен обладать, какой профессиональный опыт иметь за плечами. Лишь зная, какие ценности он должен будет усвоить и передать подчиненным, и каким стандартам предприятия соответствовать, стоит начинать поиск.

Не секрет, что руководитель не падает с неба в готовом виде. Как правило, это менеджер, не понаслышке знакомый со всем процессом производства и дистрибуции, уже прошедший многие ступени карьерной лестницы. Но иногда управленцем становится «назначенный» специалист, который впервые прибывает в отделение компании, которым им предстоит руководить. В этом случае он также начинает работу с тщательного, вдумчивого знакомства со всеми нюансами деятельности фирмы.
Определитесь с тем, будете ли вы искать управляющего среди коллектива или предпочитаете человека со стороны. Оба варианта имеют свои преимущества и недостатки.

Если это один из работников, возможно, продавец-консультант, который работал на торговой площадке, которой ему предстоит руководить, высока вероятность различных конфликтов с его коллегами, с которыми еще вчера он был на равных, одним из них. Самой распространенной причиной при этом является зависть других коллег.

«Человек из народа», то есть из коллектива, в 99% случаев столкнется со сложностями и противостоянием, примеряя на себя новую роль руководителя. Уже выстроенные и отношения с коллегами, которые теперь стали подчиненными, будут пересматриваться, и неизбежны проблемы с выполнением распоряжений и серьезным отношением к новоиспеченному начальству. Для всех членов коллектива такой опыт несет много отрицательных моментов. В связи с этим при выборе «своего» управляющего рекомендуется найти человека, работавшего на соседней торговой площади, в параллельной команде или в филиале в другом районе города.

Привлечение специалиста со стороны также имеет свои недостатки. Прежде всего, человеку на руководящей позиции нужно доверять, а «новичку» этого добиться непросто. И хозяин бизнеса, и непосредственные подчиненные не уверены и не знают, как покажет себя пришедший в команду, нужно ли работникам готовиться к увольнениям и нововведением? Ему предстоит не только влиться в коллектив, но и доказать другим сотрудникам, что он способен принимать решения и управлять другими. Во многом успешность адаптации зависит от традиций, принятых на предприятии. Порой, на формирование доверия требуется значительное время. Но не стоит забывать, что существенным преимуществом кандидата со стороны является способность посмотреть и на производственный процесс со стороны и проложить новый маршрут там, где все идет по накатанной колее. Так привычки и ошибки, формировавшиеся годами, под свежим, новым взглядом неожиданно могут стать точками ростами.

Поиск и введение в должность сотрудника на руководящую позицию – многоступенчатый процесс. Если человек был отличным продавцом, это совсем не значит, что из него выйдет хороший руководитель. Хозяин предприятия должен определиться, какие шаги могут привести его к правильному решению. Часто в этом помогает взгляд со стороны. Так, подспорьем может стать тренинг. Практика присутствия на открытых семинарах для руководителей на последней стадии подбора сотрудника – распространенное явление в западных странах. Так собственники бизнеса могут если и не найти идеального кандидата, то определиться с критериями поиска.

Как и во многих других аспектах бизнеса, необходимым условием при поиске и введении в должность управляющего является диалог с кандидатами, особенно если подбор проводится среди сотрудников предприятия. Прозрачная коммуникация поможет понять, не переоценивает ли себя кандидат и выполнимы ли требования, которые предъявляет собственник бизнеса. В этом случае кандидат сможет без потерь и снижения собственной самооценки вернуться на предыдущую должность, если во время испытательного срока станет ясно, что новое место не является подходящим.

Кроме того, коммуникативные навыки управленца – важное качество, на которое стоит обратить внимание при отборе. Среди них – умение ставить четкие цели, формулировка миссии компании, определение стратегии предприятия. Умение организовать совместную работу людей, составляющих коллектив фирмы, и сделать рабочие процессы прозрачными – одно из основных качеств руководителя.

Решение организационных задач и взаимодействие с людьми часто приводит управляющего к мысли, что проще все сделать самому – и тогда на первый план выходит такое важное умение, как грамотное распределение обязанностей. Эти навыки тесно связаны с неизменной задачей управляющего создавать условия для проявления активности и инициативы, развития мотивации и лояльности сотрудников.

На каких персональных качествах кандидата стоит сосредоточиться, выбирая кандидата из коллектива фирмы либо со стороны, с помощью объявлений на сайте по поиску работы или профессионального агентства по подбору персонала? Это:

• практическая направленность ума;
• энергичность и требовательность;
• критичность и организаторские способности.

Выявить перечисленные качества поможет не только собеседование, но и личностный тест.
При разговоре с кандидатом следует поинтересоваться конкретными аспектами того опыта организаторской деятельности, которым он располагает. Вот некоторые вопросы, которые необходимо задать кандидату:

• Насколько большим был коллектив, которым он руководил ранее?
• Какие методы командной работы он предпочитает?
• Как относится к индивидуальным встречам с подчиненными?
• Каково его отношения к ошибкам персонала?
• С какими наиболее сложными вызовами навыкам и компетенциям руководителя приходилось сталкиваться кандидату, по его собственному мнению?

Принципиальные и общие вопросы стоит разбавлять частностями, а, порою, и неудобными вопросами. Например, такими:
• Приходилось ли кандидату увольнять сотрудников и за какие провинности?
• Какова была проходимость торговой точки, которой он ранее руководил?
• Какие рекламные акции на прошлом месте работы были наиболее успешными?

Внимание к деталям и умение принимать решение в трудных ситуациях – как раз то, что требуется от толкового управленца.

Путь по карьерной лестнице полон препятствий. Если специалист заслуживает права стать у руля, он должен помнить, что эффективность любой компании, в том числе и розничного магазина, начинается с правильной политики руководства. Первые недели на рабочем месте – это настоящий экзамен на стрессоустойчивость и адаптивность, которые позволяют действовать эффективно в ситуациях неопределенности и при форс-мажорных обстоятельствах.

Управление, взаимодействие, осмысление – ключевые слова, которые определяют деятельность менеджмента на любом предприятии. Эффективное распределение времени, которое требуется уделять каждой из вышеназванных зон ответственности, определяет грамотного руководителя. Ключевым понятием в делегировании полномочий является доверие коллективу и каждому сотруднику, и именно этот навык определяет подходящего кандидата на должность управляющего.

Еще десять лет назад для управления персоналом использовались преимущественно традиционные инструменты: должностные инструкции, положения об отделах и т. д. Сегодня интенсивно развивающиеся компании отдают предпочтение моделям компетенций, на основании которых составляется портрет должности.

Под компетенциями понимают единство знаний, умений и навыков, профессионального опыта и особенностей поведения сотрудников, позволяющих им успешно выполнять рабочие задания. Компетенции соответствуют деятельности, конкретике ситуации. Описывая компетенции, мы фиксируем требования к профессионализму человека на определенном рабочем месте. Другими словами, это некие стандарты (реальные или желаемые) эффективного профессионального поведения работников компании. ( вообще то, компетенции — это поведенческие характеристики — прим. редактора )

Модели компетенций могут быть как общими, для всех сотрудников организации, так и специальными, для различных категорий специалистов. Построение модели компетенций — это мощный стимул для развития организации, поскольку, унифицируя требования к работникам, мы создаем основу для объективной оценки сотрудников и стимулы для их развития.

Чтобы составить модель компетенций, можно приобрести справочник компетенций, выбрать из него подходящие компетенции и критерии оценки, а затем адаптировать их к потребностям своей организации. Более сложный путь — разработать компетенции и критерии оценки самостоятельно. Оба варианта достаточно трудоемки. Кроме того, в первом случае есть опасность выбрать в качестве основы шаблон, который не полностью описывает бизнес-процессы конкретной компании или не соответствует ее корпоративной культуре, а во втором — увлечься «изобретением велосипеда» и не учесть незначительные, на первый взгляд, но очень важные нюансы.

Компаний много, типовые процессы имеют свои нюансы. К примеру, возможно товар приходит маркированный, бухгалтерия автоматизирована, кассовая дисциплина ведется онлайн. Магазин может позиционировать себя как масс-маркет, где акцент в деятельности делается на работу с товаром. А может быть магазином с товаром категории люкс, где продавцы проводят неограниченное количество времени с покупателем, убеждая, склоняя к покупке, отрабатывая возражения. Вот тут может возникнуть конфликт непонимания сути. Управляющий из масс-маркета не понимает, почему его продавцы не работают, будто электровеники, поддерживая порядок в зале, а управляющий из люкс-сегмента тяжеловато адаптируется к скорости и ритму масс-маркета. В свое время, когда я перешла из цифрового ритейла, где с покупателем отрабатывают все этапы продаж, в сегмент модного ритейла, где большая часть позиционируется все же как масс-маркет, то немного растерялась. Я считала, что масс-маркеты недорабатывают именно с покупателями, теряют деньги. Поначалу мне так и хотелось подойти к покупателям и предложить помощь. Через пару месяцев я поняла, что масс-маркет работает по другой схеме и переставила акценты на правильные бизнес-процессы.
Недавно один из клиентов сказал мне, что управляющий в розничном магазине — это многорукий осьминог. Он должен выполнить работу за любого из сотрудников. Не вышел кассир на работу, значит, сам встал на кассу, отработал, продвинул товар и совместил это все со своими основными обязанностями. То же самое и с продавцами в зале, грузчиками, своими же заместителями. Если управляющий умеет выполнять типовые операции своих сотрудников, то будет понимать временные затраты на выполнение. Значит, сможет закладывать адекватное время на выполнение операций при постановке задач, качественно обучать, искать самые оптимальные решения в ситуациях, когда требуется его помощь.
Поэтому при оценке учитывайте, понимает ли он суть выполнения типовых операций. В крайнем случае, при возникновении форс-мажорных ситуаций управляющий сможет сам прикрыть брешь в кадрах. Попросите его рассказать, сколько времени требуется его команде на выполнение типовых операций: разбор нового поступления, выполнение переоценки, пробитие чека, формирование зоны в группе товаров. Если управляющий активно работает с командой и участвует в производственной жизни, то без труда опишет эти процессы.

Представьте, что направляете управляющего в убыточное подразделения для наведения «порядка» и зачистки кадров. Управляющий в своем подразделении показывал достойные результаты работы и находился в своеобразной «зоне комфорта». Когда попал в новую для себя среду, к новым людям, не справился с эмоциями, переругался с подчиненными, прослыл среди них негодяем или стервой, с покупателями вступал в конфликты и пытался доказать свою правоту во что бы то ни стало. Показатели магазина не пошли вверх, а снизились еще больше. В итоге компания потеряла больше денег, чем заработала, понесла затраты на перемещение сотрудника, потеряла выручку из-за внутренних недовольств. Поэтому на этапе оценки определите уровень эмоционального интеллекта. Навык управлять своими эмоциями, а затем и эмоциями других людей — очень важная компетенция. В ситуациях, когда необходимо поддержать коллегу, или, наоборот, справиться с манипулятором, выстоять при общении с недовольным покупателем или руководителем. Задавайте вопросы, которые касаются чувств. К примеру:
— Что вы сейчас чувствуете?
Мы всегда трепетно относимся к подобного рода мероприятиям и, само собой, волнуемся. Поэтому ответ из разряда будет приемлемым:
— Я немного волнуюсь.— Для меня это волнительное мероприятие.
Человек волнуется, но контролирует свое волнение, показывая достойные результаты в процессе оценки. А если же услышите:
— Я чувствую себя прекрасно и совершенно не переживаю.— Я вообще ничего не боюсь.
Это будет сигналом к тому, что человек скрывает, подавляет или не признает свои чувства. При определенных критических условиях может потерять над собой контроль. То же самое он будет делать в общении с коллегами, будет пытаться подавить, не замечать их эмоции. Конфликты вам обеспечены.

Особая проблема розницы — текучка. По исследованиям рекрутингового агентства Antal Russia, за 2017 год текучка в рознице достигла 75%. Розница надежно зафиксировалась на первой позиции по уровню текучки. Да, часть текучки будет естественной. Люди приходят и уходят всегда. Это норма. Однако давайте взглянем глубже и рассмотрим исследование HAYS за 2018 год. Главным демотиватором по мнению 3 114 сотрудников из разных российских компаний является некомпетентность и неадекватность руководителя. Так посчитали 70% опрошенных. При этом в ТОП-3 мотиваторов входит возможность профессионального развития (63%), личность руководителя (60%), возможность карьерного роста (55%). Та же компания проводила исследования на тему причин увольнения. 56% опрошенных покинули компанию из-за отсутствия перспектив для карьерного развития, 53% из-за неудовлетворенности заработной платой, а 40% из-за отсутствия общего языка с руководителем. Получается, что существует прямая взаимосвязь между фигурой управляющего и мотивацией сотрудников.
Генри Форд говорил в свое время, что собраться вместе — есть начало, держаться вместе — есть прогресс, а работать вместе — есть успех.
Давайте подумаем о следствиях текучки. Так, постоянно меняющиеся кадры накладывают нагрузку на опытных сотрудников. Во-первых, им приходится делать работу за новеньких, а, во-вторых, тратить время на обучение. Новички не владеют всеми нюансами торгового процесса, что ведет к понижению уровня сервиса. А те недовольные дополнительной нагрузкой опытные сотрудники вымещают свои негативные чувства на покупателях или дома, перегорая на работе. Понижение уровня клиентского сервиса непременно приведет к росту жалоб от покупателей. Хорошо, когда у компании есть сервис для обработки жалоб. Так можно быстро точечно реагировать и отслеживать ситуацию внутри коллектива. А если такого сервиса нет, то предпринимателю остается только догадываться о потерях в выручке и прибыли.
Если продолжить исследование текучки, то мы выйдем к тому, что компании теряют действительно профессионалов, поскольку руководитель на месте сеет зерно раздора. Уволенные и обиженные сотрудники распространяют негативные отзывы о своем руководителе, при этом бросают тень на компанию целиком. Потенциальные соискатели, которые могут быть, к слову, покупателями, прочитав это, навряд ли будут рекомендовать компанию своим друзьям. Как следствие, к компании падает интерес не только как к работодателю, но и как к продавцу. Получается своеобразный снежный ком, который будет катиться медленно, но верно к черте, где вы либо меняете управляющего, либо закрываете магазин.
Вы получите в качестве результата потерю выручки, лояльности к компании и невозможность получить профессионалов в штат, а значит, потенциал магазинов опять не будет реализован в полной мере. К тому же компания будет нести потери, связанные с постоянным оформлением документов для приема и увольнения работников.
На этапе оценки важно понять, насколько естественна текучка в подразделении и в какой степени управляющий оказывает на нее влияние. Предположим, что в магазине «Булочка» штат составляет 15 человек. За год было уволено 10 человек. Из них 3 продавца ушли по собственному желанию, а 7 уволены управляющим. Соответственно на освободившиеся места приняты еще 10 человек. В расчеты не включаем сотрудников в декрете и тех, кто вышел на пенсию. Определяем текучку по формуле:
Коэффициент текучки равен: количество уволенных × 100 ÷ среднесписочную численность. 10 × 100 ÷ 15 = 66,6%.
Получается, что в нашем примере уровень текучки в магазине «Булочка» — 66,6%.
Если магазинов несколько, то можем сравнить их между собой и определить проблемные магазины.
При проведении оценки задайте несколько вопросов управляющему на тему увольнений. К примеру:

• Расскажите, за что, на ваш взгляд, стоит увольнять продавцов?
• Как считаете, когда нужно прощаться с сотрудником?
• Сколько шансов вы даете продавцу?
• Как вы подбираете продавцов?
• Как заставить продавцов больше продавать?
• Как считаете, проще научить старого сотрудника или заменить его на нового?

Важно, чтобы управляющий не замыкался на рутинных мероприятиях. Он должен видеть тот итог, к которому стремится сам и ведет за собой свою команду. Предложите ему описать магазин, в котором он работает, через три-пять лет. Опустите все условия типа внешней экономической ситуации, кризисов и дефолтов. Скажем, предложите идеальные условия. Если сотрудник четко описывает то, к чему стремится (вывести магазин на определенный товарооборот, сделать магазин лидером среди других, стабильную конверсию, продать больше всех, снизить текучку до исторического минимума), то это говорит о склонности к результативности, к достижениям. Такой управляющий видит главную цель для себя, как для управленца. Ему важен результат. Если же сотрудник описывает то, как он будет старательно работать, выполнять качественно бизнес-процессы, стремиться к плановым показателям, то это говорит о том, что сотрудник больше сосредоточен на процессах. В этом случае видение главной цели может быть размыто или отсутствовать вовсе.
Это касается и жизни в целом. Хорошо, когда управляющий осознает свои ценности, планирует свое развитие. Когда мы задаем вопрос «Какие ваши планы на ближайшие 5 лет?» — мы не просто интересуемся, настроен ли этот сотрудник на долгосрочное сотрудничество с нами. Целевой областью для нас будет как раз его понимание своих жизненных целей. Или же вопрос: «Каковы ваши жизненные ценности, принципы?» На этот вопрос способны ответить достаточно зрелые личности, которые понимают то, кем являются, куда стремятся и чего придерживаются по жизни. В ответах на такие глубокие вопросы можно отыскать истинную мотивацию сотрудника, что поможет удовлетворять ее в достаточно долгой перспективе.

Образование в резюме управляющего

По рекомендации Минтруда, соискателю необходимо иметь высшее профессиональное образование. На практике рекрутеры отдают предпочтение кандидатам с дипломом по профилю. Поэтому при заполнении раздела указывают то образование, которое больше всего подходит для вакантной должности.

ОБРАЗОВАНИЕ

• Учебное заведение:СПбГЭУ
• Факультет:Торговое дело и товароведение
• Специальность:Торговое дело
• Год окончания:2011

Что написать в разделе «О себе» в резюме управляющего магазином

В блоке размещается краткое описание тех профессиональных качеств, которые не подходят для пунктов об опыте, образовании или навыках. Его не используют для презентации личных автобиографических событий. В разделе указывают информацию, которая напрямую касается профессии.

Образец заполнения раздела для резюме управляющего магазином:

О СЕБЕ

• Хорошо ориентируюсь в законе о защите прав потребителей, правилах розничной торговли, маркировки и хранения товара, инструкциях по эксплуатации холодильных витрин и видеонаблюдения. Оцениваю деятельность сотрудников по KPI. В работе учитываю значения среднего чека, конверсии, уровня рекламаций, оборачиваемости товара, трафик покупателей. Вредных привычек не имею.

В первую очередь стоит отметить, что должность «директор магазина» относится к разряду руководящих. Как правило, он находится в подчинении непосредственно собственников или высшего менеджмента, например управляющих сетью. С точки зрения законодательства, ответственность за выполнение требований нормативно-правовых актов, норм и стандартов несет именно управляющий магазином. Обязанности такого работника включают взаимодействие с представителями органов власти, различных инстанций, служб и ведомств с целью обеспечения функционирования точки торговли без нарушений и отклонений. Именно это должностное лицо ставит свои подписи и визирует документы отчетности, в том числе и строгой, а также отвечает за соблюдения мер пожарной, санитарной безопасности и так далее. Из этого следует, что и ответственность за качество выполнения своей работы такой руководитель несет не только перед собственником или высшим менеджментом, но и перед законом.

Как уже отмечалось выше, управляющий магазином несет ответственность не только перед собственниками или высшим менеджментом сети, но и перед законом. В основном это сводится к нескольким пунктам должностной инструкции:

• За нанесение ущерба в результате невыполнения или выполнения ненадлежащим образом своих должностных обязанностей руководитель несет ответственность в размерах, установленных внутренними документами магазина (или сети), а также действующим законодательством.
• За использование финансовых, материальных и технических ресурсов торговой точки в собственных интересах или интересах третьих лиц управляющий несет ответственность в зависимости от размера нанесенного ущерба.
• За несоблюдение требований нормативно-правовых актов, а также за подачу недостоверной отчетности в органы государственного управления и контроля директор магазина несет ответственность в размерах, установленных законом.

Кому управляющей или управляющему?

Единственное число

	Мужской род	Женский род
Именительный падеж Кто, что?	Управляющий	Управляющая
Родительный падеж Кого, чего?	Управляющего	Управляющей
Дательный падеж Кому, чему?	Управляющему	Управляющей
Винительный падеж Кого, что?	Управляющего	Управляющую

Как стать директором магазина

Чтобы человеку без опыта работы стать директором магазина часто достаточно начать работать продавцом, быть ответственным и любить торговлю. За несколько лет работы в продажах можно выйти на управленческую работу (например, стать администратором магазина или начальником отдела). Иногда проще сделать карьеру в крупных торговых сетях, где высокая текучка и постоянная нехватка квалифицированных кадров.

Главное, что должен делать и уметь директор — управлять людьми. Если вы знаете сферу торговли или ваш товар, этого недостаточно. Важно уметь организовать людей так, чтобы магазин успешно функционировал, продавал и приносил прибыль владельцам. Поэтому невозможно стать управляющим магазином, не научившись управлять людьми.

Особенности торговли продуктами питания

Продуктовый магазин имеет свою специфику деятельности, связанную с очень строгими требованиями нормативно-правовых документов к его деятельности. Поскольку такой товар может оказывать влияние на здоровье или даже жизнь человека, то закон очень жестко относится к санитарным и гигиеническим нормам реализации, а также к качеству продукции. Именно поэтому руководитель торговой точки по реализации продуктов питания (будь то оптовый склад или обычный продуктовый магазин) несет большую ответственность и обязан, помимо всего прочего, очень внимательно следить за наличием всех необходимых сертификатов на продукты, за условиями их транспортировки и хранения, а также за здоровьем и физическим состоянием своих работников.

Для чего нужна должностная инструкция

Без должностной инструкции сотрудник не всегда знает и понимает свои задачи: за что его могут наказать или, наоборот, поощрить. Работодатель не может эффективно управлять персоналом, быстро решать конфликты в компании и трудовые споры в суде. Вот основные преимущества должностной инструкции для работодателя и работника.

1. Равномерное распределение задач. В инструкции описаны задачи каждого сотрудника. Нет такого, что один сотрудник горит и зашивается, а другой спокойно пьет кофе каждые 10 минут и смотрит фотки в соцсетях.

2. Возможно наказать сотрудника за нарушение сроков и качества работы. Например, вынести дисциплинарное взыскание, если сотрудник не отправил важный документ и компания потеряла клиента.

3. Понятная иерархия. Каждый сотрудник знает, кому подчиняется. Нет такого, что все сразу бегут со своими проблемами к генеральному директору, — сотрудники решают вопросы через своего руководителя;

Если сотрудники не понимают свои обязанности, они могут ссориться, кто возьмет наиболее сложные задачи. С должностной инструкцией так не получится. Они не могут сказать: «Я не успеваю, пусть лучше Иван Петрович возьмется — он более опытный».

4. Работодателю легче решить вопросы в суде. Допустим, сотрудник плохо работал, его уволили и он подал в суд. Без должностной инструкции его, скорее всего, восстановят на работе, а компания должна будет выплатить компенсацию за время, пока он не работал.

Другое дело — с должностной инструкцией: компания предъявит ее в суде и докажет нарушение. Тогда суд будет на стороне компании.

5. Возможность провести аттестации сотрудников. Если предусмотреть в должностной инструкции аттестации, компания может тестировать сотрудников, проверять их знания и квалификацию.

Например, бухгалтерия в компании перешла на 1 бухгалтеры должны изучить программу и сдать экзамен. Если откажется и продолжит сводить баланс в «Экселе», можно его уволить за несоответствие занимаемой должности.

В должностной инструкции много плюсов и для сотрудников:

1. Фиксированный список обязанностей. Работник знает, что неожиданно не добавят обязанностей, не будут спрашивать свыше того, что прописано в инструкции. Например, продавец точно знает, что работает в магазине и ему не придется развозить товары, которые заказали через интернет.

2. Понятные KPI. Сотрудник понимает, что надо делать и что будет, если не выполнить требование. Например, в должностной инструкции прописано количество продаж в месяц.

3. Защита в суде. Сотрудник может отстоять свои права в суде. Должностную инструкцию можно использовать как доказательство того, что человека наказали без оснований.

Должностная инструкция не нужна для работника, который трудится по договору гражданско-правового характера (ГПХ). Если он подпишет инструкцию, договор ГПХ переквалифицируют в трудовые отношения. Тогда трудовая инспекция может оштрафовать компанию. Штраф от 50 — 100 тысяч ₽.

Чтo тaкoe yпpaвляющaя кoмпaния в cфepe ЖКX

Упpaвляющaя кoмпaния — этo юpидичecкoe лицo, кoтopoe зaнимaeтcя yпpaвлeниeм мнoгoквapтиpными дoмaми, coдepжaниeм oбщeдoмoвoгo имyщecтвa, пoддepжaниeм нaдлeжaщeгo тexничecкoгo и caнитapнoгo cocтoяния, пocтaвкaми кoммyнaльныx pecypcoв coбcтвeнникaм квapтиp.

Кoмпaнию, кoтopaя зaнимaeтcя yпpaвлeниeм MКД ( мнoгoквapтиpным дoмoм) выбиpaют влaдeльцы нeдвижимocти — oни впpaвe pacтopгнyть дoгoвop c oднoй УК и зaключить eгo c дpyгoй. B oтличиe oт TCЖ, yпpaвляющaя кoмпaния являeтcя cтopoннeй opгaнизaциeй. Toвapищecтвo coбcтвeнникoв жилья фopмиpyeтcя из влaдeльцeв квapтиp — пo кpaйнeй мepe, вce жильцы имeют бoльшee влияниe нa TCЖ пo cpaвнeнию c УК.

Bce УК paздeляютcя нa тpи типa:

📑 Упpaвляющиe. Oни caмocтoятeльнo зaнимaютcя тoлькo coдepжaниeм oбщeдoмoвoгo имyщecтвa и yпpaвлeниeм, нaпpимep, opгaнизyют cбop cpeдcтв зa кoммyнaльныe ycлyги. Для oкaзaния кoммyнaльныx ycлyг, тexничecкoгo и caнитapнoгo coдepжaния тaкиe кoмпaнии пpивлeкaют пoдpядчикoв, кoтopыe paбoтaют пo дoгoвopaм.

📑 Гибpидныe. Oбычнo этo кpyпныe opгaнизaции, кoтopыe выпoлняют вce пpeдпиcaнныe зaкoнoдaтeльcтвoм ycлyги: coдepжaт oбщeдoмoвoe имyщecтвo, yпpaвляют дoмoм, oтвeчaют зa тexничecкoe и caнитapнoe cocтoяниe. Кpoмe тoгo, oкaзывaют кoммyнaльныe и дpyгиe ycлyги coбcтвeнникaм квapтиp.

📑 Экcплyaтaциoнныe. Этo мeнee pacпpocтpaнeннaя фopмa кoмпaнии. B этoм cлyчae УК зaключaeт дoгoвop c TCЖ в лицe пpaвлeния, пpeдceдaтeля или нaпpямyю c coбcтвeнникaми квapтиp. Кoмпaния зaнимaeтcя тoлькo экcплyaтaциeй, тexничecким и caнитapным cocтoяниeм oбщeдoмoвoй нeдвижимocти.

Пoлнoмoчия и фyнкции yпpaвляющeй кoмпaнии , ee пpaвa и oбязaннocти пpoпиcaны вo мнoжecтвe нopмaтивныx aктoв. Дeятeльнocть cтpoгo peглaмeнтиpoвaнa paзличными дoкyмeнтaми. Ocнoвныe из ниx:

• Жилищный кoдeкc Poccийcкoй Фeдepaции ;
• Пocтaнoвлeниe Гoccтpoя №170 oт 2003 гoдa ;
• Пocтaнoвлeниe Пpaвитeльcтвa PФ №354 .

Должностные обязанности управляющего для резюме

Основная должностная обязанность управляющего — осуществление контроля работы объекта. Выполняемые функции в значительной степени определяются видом этого объекта. Так, должностные обязанности управляющего магазином будут отличаться от обязанностей специалиста, занимающегося руководством сетью интернет-клубов, магазином электроники, парком развлечений или пятизвёздочным отелем.
Однако есть в работе управляющих всех специализаций общие моменты. Всем им приходится контролировать документооборот, осуществлять общее администрирование, заниматься подбором, обучением и мотивацией персонала, осуществлять взаимодействие с государственными контролирующими органами и заведовать материально-техническим обеспечением предприятия или его структурного подразделения (подразделений).

Похожие записи:

• Топ‑12 изменений для бухгалтера с 2023 года
• Статья 7.27 КоАП РФ. Мелкое хищение
• Порядок оформления замены двигателя в ГИБДД в 2023 году